对企业绩效管理工作的探讨——以SK球阀有限公司为例

【摘要】：

    我国民营企业是社会经济发展的重要组成部分，在全球经济一体化进程中，其经济发展越发突现。然而，基于独特的私营企业经济的特点，在许多表面上看来，公司管理还算规范的民营企业，仍然或多或少，有这样或那样的问题的存在。其中，企业进行绩效管理工作更是困难重重，矛盾多多，很难获得预期的成绩。而使得众多民营企业管理者无所适众，头疼不已。由于，绩效管理与企业发展实践的相关理论，基础工作不扎实，希望领导的评价效果和实际结果甚至背道而驰，类似的问题尤为突出。笔者作为SK这个大家庭中的一名成员，借助所学工商管理课程知识，联系作者供职的SK阀门有限公司的工作实践，尝试着找出中小民营企业所共有的特征，对企业绩效管理工作经常会发生的问题，试着做一些有益的探讨，提出个人看法，以供解决问题作参考。

    【关键词】：中小企业，绩效管理，问题探讨

    【正文】：

    一、绩效管理相关理论

    （一）绩效管理基本思想

     所谓绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的过程.对上述管理理念，可以理解为员工的绩效管理工作应该得到高度重视,应该上升到管理层面，通过机关技术手段对广大员工的工作成绩进行合理的评价和反馈，从而激发广大员工的工作积极性。另一方面，通过绩效管理机关信息技术分析，又能帮助我们民营企业员工找出自身不足，提出改进措施建议，拟定改进的方案，甚至将员工的人生职业倾向规划与公司的长过发展有机的结合在一起，既提高广大员工的工作成效，又为工作达到预期远景目标实现公司良性管理循环打好坚实的基础。

    (二) 绩效管理常用流程

    1．制定绩效评估的计划

    为了保证绩效考核的顺利进行，必须制定周密的计划，在确定评估目的和评估对象，然后选择适当的评价内容和评价方法。其次，在根据不同的考核目的、对象和内容确定不同的考核时间周期。比如，企业高层管理人员的思想意识和工作能力层次相对较高，一般考核间隔期可设定为每年一次.一般工作绩效变化稍快，相对间隔时间较短的销售和生产一线的相关人员的绩效可以设置为一月一次的评估，企业其他技术、管理人员可以设置为一季度评价一次为好。

    2．做必要的技术准备

    技术准备工作对绩效评价是非常重要的。其中包括确定考核的标准，选择适当的考核方法，对整个考核管理的成败起着关键的决定性作用。

    3．确定评估考核标准绩效

    评估必须有相应的标准，并作为分析和评价员工的依据。一般可分为绝对标准和相对标准，绝对的标准，如考勤、报废率、教育水平，以客观事实为基础，而不是评价或评估个人的意愿为转移标准。查对标准,比如评定先进个人时,规定公司人的5%作为各级先进，即采用相对比较的方法,这种情况下，每个员工既可作为比较对向，又是作为参考的尺度 所以标准会在不同的群体中有不一样的区分，故而不能简单地对每个人做出好与不好的评价。按书本理论，考核标准大多采用绝对标准，而绝对标准通常分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。

    (1) 业绩标准，例如：对生产人员的定额要求,对独立核算单位利税指标等。

    (2) 行为标准，例如：要求服务点热情待客,不与客户争吵,采购人员不收受回扣等。

    (3) 行为标准，例如：SK公司技术部经理岗位,其任职资格有：学历、知识、能力、经验等方面的资格要求。