“人家，人家，谁跟你是人家，以后请注意称谓！办公室不是家庭！”
几天后，Cathy向朋友抱怨：你说这是我的错吗？他们怎么能这样？我得赶紧准备下家，在被公司炒掉之前先炒了公司！
CASE3
频繁道歉背后的责任感缺失
单位同事已经习惯了在李昭“对不起”的道歉声中安然工作，因为每个人都清楚，李昭的“对不起”、“我很抱歉”只是条件反射式的下意识行为。究竟是否真的“抱歉”，以及“下次注意”，那就不得而知了。
李昭到单位已经一年有余。刚开始时大家都比较喜欢她，因为她总是笑脸相迎。可相处下来，大家发现，她总是那个认错态度最好，又最不吸取教训的人。有时做出的事情实在让人窝火，可看她笑眯眯的，又让人不便苛责。
比如，部门三四个人被分到一个组做项目，分配任务时李昭答应得好好的，可等到下次碰头进行下一步的时候，李昭却还停留在她的上一步中，并总有各种理由搪塞，而且态度极为诚恳：“抱歉，我打电话了，客户不在。”“不好意思，相关的法律法规还没有出台，不便下结论。”
一个报告，别人完成得都很好，一到她那里就卡壳。刚开始，大家以为是客观原因，都伸手帮她，可时间长了，大家都觉得这个团队似乎她真的没有做过什么事情，她成了多余的那一个。
李昭喜欢上网，公司以前没有开外网时她非常郁闷。最近刚开了外网，要求工作时间只做与工作相关的事。可李昭偏不，她已经被经理训斥过很多次浏览其他网页以及聊天了。这天，她又打开一个常去的博客，忘乎所以之时，经理已经站到背后。
“说过多少次了，我开外网可不是让你们玩的！”
“对不起，知道错了，下次再也不上了。”
下班时，她却和同事大声喧哗：“为了报复，我下午又偷偷上了两个小时。”
李昭不喜欢被人控制，每次犯了错误，领导让她打开文档，自己说错在哪儿的时候，她都特别不屑。“错就错了，还要自我反省，简直就是批斗主义抬头！”
在她眼里，从前的经理比现在的经理要好得多。一些小错误，前任经理会自己帮忙改了，下次旁敲侧击地提醒一下。即使犯了大一些的错误，道歉也能避免一些被批评的局面。而现在的经理，非要揪住一些东西不放，似乎故意找碴儿。
最近，李昭和另一个部门的领导走得很近，公然说现在的部门不适合她。另一个部门的领导却迟迟不肯表态，进退维谷的状态并没有影响李昭。她依然应付着工作，道歉着错误，敷衍着大家。
专家点评：
“刚入职的年轻人由于自信心不足，通常会有故事中呈现的这几种心态，其实他们是在以异于常态的行为掩藏内心的自卑。”长期从事职业测评、职业指导的心理学专家刘颖将“办公室婴儿”的出现归结为“新环境自卑”。
其实这种现象很常见，在刘颖看来，年轻人由于害怕犯错，总把自己当作底层执行者而非公司决策者，习惯以完成任务的心态对待工作，所以才会有老板抱怨员工缺乏主动性。而年轻人自身的成长和教育环境造就了职场经验的缺乏。资深人力资源专家、注册高级人力资源管理师张玮在接受采访时说：“从校园到职场中间教育的断裂，使年轻人不幼稚才怪！”
张玮解释说，在学校学习基础和专业知识，在职场学会做人和做事，两个阶段本来不该割裂。但现实中，很多人却忽略了毕业生从校园到职场的转化，只注重分数，并未注重人格、心理素质以及应对社会能力的培养。在家庭中，年轻人更是备受呵护，很多自己该做的事情都被父母代替了，一旦到了职场，成为独立的社会人，突然要独立面对一切，自然会手足无措。
智商情商度量职场生存能力
著名心理学家加德纳的行为主义理论认为：人有7种能力，前5种是智商，后两种是情商。情商包括两个方面，一是良好的人际沟通能力，二是良好的自省能力。
“年轻人之所以产生看似幼稚的行为，就是因为没有认清职场环境，缺乏对某些失误行为的自省。”张玮认为相对于智商，一个人的情商在职业生涯发展中更重要。而职场新人对于职场的认知还停留在学校和家庭的氛围上，没有认识到自己所处的工作关系才是职场中的重要关系，需要严肃的职场氛围才能维持和正常运行。
在张玮眼中，是否可以把办公室营造成家庭，要看企业是一种什么样的文化氛围。如果领导者着力于营造和谐友好的家庭氛围，以哥姐称呼同事也未尝不可。可如果企业有严格的目标与规则，气氛严谨，那么过于亲近的称呼不仅老板不喜欢，同事也会反感。毕竟每个人的开放程度是不一样的，自我防御性很强的人天生就不愿与人走得很近。
而总道歉的年轻人，在内心很可能得出了错误的结论，以为只要有谦和友好的态度，就能够被别人接纳，而不明白职场是用目标考核员工的，而不是依据员工表现出的外在形象。“如不改变现有的行为模式，光说好话，肯定会被淘汰”。
职业化塑造
