【论文摘要】提高教师队伍的质量需要充分发挥高层次人才在队伍建设中的引领和带动作用，把高层次人才队伍建设作为学校重要的竞争战略，把高水平的人力资源管理和学校的总体发展战略结合起来。本文在阐述高层次人才队伍建设的战略意义、分析高层次人才队伍战略性建设应关注问题的基础上，总结了中国人民大学高层次人才队伍的战略性探索实践。
【论文关键词】人才强校；高层次人才；战略人力资源管理
当前，我国高等教育改革与发展处于关键时期。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆大会上的重要讲话，深刻阐述了提高质量是高等教育改革发展最核心最紧迫任务。而提高高等教育质量归根结底在于提高教师队伍的质量，尤其需要充分发挥高层次人才在队伍建设中的引领和带动作用，把高层次人才队伍建设作为学校重要的竞争战略，把高水平的人力资源管理和学校的总体发展战略结合起来。
一、高层次人才队伍建设的战略意义
战略管理兴起于20世纪60年代，在企业管理学术研究和实际运用领域获得长足发展，随后又被作为非营利组织的高校、科研机构等逐步引入。1972年，美国学者Schendel和Hatten发表了题为《战略计划与高等教育：概念、问题和机会》的文章，最早将战略规划用于高校发展。
1988年、1992年、1997年和2002年，美国密歇根大学商学院曾4次对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行访问，通过样本分析，得出人力资源素质模型。这一模型共包含5个领域15项要素。其中，战略贡献的影响占总体绩效的43%，相当于其他维度对绩效影响的2倍以上。
鉴于此，管理学界提出了战略性人力资源管理（strategic human resource management, SHRM）这一概念。Raymond A. Noe等认为，战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。
当前，中国高水平研究型大学纷纷提出建设世界一流大学的宏伟目标，但人才队伍建设存在与学校战略脱节、核心竞争力不足等问题。如何提升人力资源战略管理能力、如何使人才队伍建设服务于学校战略转型及系统变革是我国高校在当前这一时期面临的重要问题。
根据帕累托定律，高校的人力资源管理重心应遵循2:8法则，即我们要关注那些在学校建设中发挥核心作用的高层次人才，他们创造了80%的价值，而数量却仅占20%；同时，也能带动学校其他80%的人。从而注重在学校人力资源管理中形成学术大家、优秀学科带头人、学术骨干、青年人才等不同队伍，实现分层分类管理模式。
二、高层次人才队伍战略性建设应处理好的几个问题
高层次人才队伍建设是高校人力资源管理工作的重中之重，是“人才强校”战略的核心内容，其建设成效决定着一所大学的核心竞争力，进而影响到我国高等教育的整体质量。基于战略人力资源管理理论，高层次人才队伍建设应处理好以下几个问题：
（一）围绕一个中心
新时期，高校的工作主要围绕教育体制改革、学校的长期规划等中心环节展开。高层次人才队伍建设也应围绕这一中心开展工作，必须从学校工作全局的角度出发，始终服务于学校工作中心，切实做好各项协调、推进、服务、保障工作，确保学校战略发展目标分步骤推进，确保学校各阶段重点工作的顺利、有序开展。
（二）夯实两个支柱
高层次人才队伍建设要始终坚持“人才培养”与“人才引进”并重，实现队伍可持续发展。既要扩大视野、拓宽渠道、抢抓机遇，吸引并用好海内外优秀人才，不断优化教师队伍结构，更要根据学科建设需要和教师队伍现状，充分做好校内优秀人才的选拔、培养和支持工作，实现队伍的可持续发展和整体提升。
（三）加强三个保障
1.组织保障
学校应成立高层次人才工作的专门领导机构，人力资源管理部门、各院系应成立相应的执行机构，以形成齐抓共管、各负其责的工作局面。同时，应建立人才工作考评机制，将工作业绩作为院系负责人考核的重要指标，以确保人才工作取得实效。
2.投入保障
学校应坚持人才投资优先，不断优化资金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等专项建设资金中加大人才队伍建设的比重，同时，积极争取社会捐赠，将获得的其他各种资金都优先用于人才引进和人才培养。另一方面，要不断加强资金使用管理的规范性、科学性，强化预算、执行和评估的全过程管理，努力提高资金效率、效益。
3.管理保障
应强化“学校主导，院系主体”的工作架构，充分调动和发挥院系在选才、用才、育才方面的积极性和主动性。同时，根据学科建设的需要，尝试设立学科特区，实施与国际相接轨的人力资源管理方案，激发队伍活力。此外，通过加强政策宣讲、人员培训、流程优化、网络办公等手段，实现政策透明、决策公开、管理规范、方便快捷的管理要求。
三、中国人民大学在高层次人才队伍建设中的战略性探索
近年来，中国人民大学始终围绕建设“人民满意、世界一流”大学的办学目标，不断强化“人才是第一资源”的意识，大力实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍促进和推动学校的建设，取得了一定的成效。
2010年，根据国务院开展国家教育体制改革试点的文件精神，人民大学承担“完善中国特色现代大学制度，完善治理结构改革试点”等三项试点项目。一年来，学校以改革创新精神推进高层次人才队伍建设，不断深化人力资源管理方式改革，推动学校事业科学发展。
（一）“走出去”战略
2009年，学校出台《中国人民大学全面提升国际性规划纲要及实施细则》，以期推动学校建设世界一流大学的历史进程。据此，学校大力实施教师国际化培训计划，提升人才队伍的国际交流和国际竞争能力。
“走出去”计划共设学术带头人国际研修、青年骨干教师国际培训、国际学术会议资助、国际学科前沿教师培训、教学和科研方法培训等7个项目。资助一批工作业绩优秀、具有国际开拓能力的教师到海外进行研修或参加学术会议，使他们开阔学术视野，拓展国际学术资源，掌握先进的教学、科研方法。项目实施以来，累计资助教师335人次，累计支出超过400万元。
（二）“请进来”战略
2010年，作为全面提升国际性规划纲要的主要措施，学校印发《中国人民大学引进海外人才暂行规定》，大力实施海外人才引进计划。
海外人才岗位主要设置在亟需提升国际性的学科（或学科方向）及工作领域，分为A、B、C、D、E五种，本着“按需设岗”的原则确定岗位数量。其中，A、B、C为高层次人才岗位，学校根据人才的受聘层次、学科特点、研究计划、所承担的工作任务和聘用类型，提供相应的薪酬、住房补贴和科研启动经费，并在工作（实验）用房、校内周转房及其他配套措施上提供支持。
这一计划实施以来，学校已与32名海外人才签订聘用合同或洽谈工作条件。其中，美国密歇根州立大学的Thomas Reardon教授、美国弗吉尼亚大学的胡飞芳教授已经学校推荐入选国家千人计划，美国埃默里大学的曹睿博士已经学校推荐入选国家青年千人计划。引进的人才对于提升学校教师队伍国际性，汇聚拔尖人才，构建创新团队，积聚后备力量，实现关键学科、关键领域的突破创新具有重要意义。
（三）差别化战略
提高高等教育质量，关键在于要走出一条有特色、高水平、内涵式发展道路。人民大学作为一所以人文社会科学为主的综合性研究型大学，在学科建设方面，始终坚持“一个体系”，即建立主干的文科、精干的理工科的学科体系，不贪大，不求全，以期进一步强化优势，实现重点突破、全面提升。
对于不同的学科，学校在学科建设目标、学术评价标准、教师聘用和考核、学生培养等方面提出了不同要求。对于国际通用性较强的学科，要求教师有宽广的国际视野、良好的国际交流水平和先进的前沿研究方法，如工商管理、经济、法律、国际政治等。而对于受意识形态和文化背景限制的学科，要求能够稳定地处于国内领先水平，并逐步建设成为国内、国际学术交流的重要平台，如马克思主义哲学、国学等。对于部分新建学科，要求按照“有基础，相关联，高起点，入主流，力争高水平”的发展思路，建成“小、精、尖”的特色学科。以物理系建设为例，筹建7年来，始终系统规划，变后发劣势为后发优势。共面向海内外延揽13名优秀人才，其中包括国家千人计划入选者1名、国家杰出青年科学基金获得者3名、新世纪优秀人才6名。上述人才来校后，充分发挥了个人专业特长，承担了许多重要教学科研任务，带动了物理学科的快速发展。同时，以这些人才为主要成员的“新奇量子”团队入选教育部“长江学者和创新团队支持计划”。
未来十年，是我国实现从高等教育大国向高等教育强国跃升的关键时期，也是我国高校建设世界一流大学的重要战略机遇期。为此，我们需要认真贯彻党的教育方针和人才工作方针，大力实施“人才强校”战略，坚持办学特色、坚持开拓创新、坚持加强队伍能力建设，努力打造有利于人才发展的事业平台，构筑有利于汇聚高层次人才的制度环境，大力提升教师队伍的整体素质和创新能力，为学校发展提供坚实的人才保障。
