等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。教师岗位等级设置细化，等级差异较大。同时，高校学科专业设置也较为细化，不同学科专业教师工作差异巨大，高校自然科学和人文社会科学、基础学科和专业学科间对教师教学、科研和社会服务的要求也不同。教师考评不能用“一把尺子”衡量高校所有岗位教师的工作情况，只有依据不同岗位资格、岗位职责，制定科学合理的考评标准，才能客观、公正地反映一个教师的工作能力和实绩，才能体现高校不同学科间岗位差异，才能进一步保护和调动教师工作积极性和创造性。
三、教师聘后考评应坚持的原则
教师聘后考评原则是教师聘后考评实施过程中应遵循的行为准则。教师聘后考评是对教师综合评价的过程，考评结果直接和教师利益挂钩，考评过程是否客观、公正、全面、准确，直接影响着考评结果，也直接影响着教师对考评的信任度。在考评中只有坚持以下几个原则，才能调动广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动教师队伍思想政治素质和业务水平的提高。
1.定性与定量考评相结合
教师聘后考评要依据教师工作职责确定，教师工作职责包括教学、科研和服务等方面的内容，教学是教师首要的工作职责。在聘后考评中，教学态度、敬业精神和职业道德等则只能通过定性考评来反映。要客观、公正、准确地考评教师的教学、科研和服务情况，还要建立一套量的考核标准来衡量教师的履职情况，以数据的形式来反映教师间的优劣差异。在教师考评过程中，能够进行量化的则要量化考评，根据量化考评数据，给予定性评价。针对岗位管理要求和考评内容，正确处理好定性评价与定量评价的关系。片面地强调定性考评或定量考评，都可能引起管理的混乱和学术的浮躁。
2.年度与聘期考评相结合
年度考评和聘期考评是高校教师聘后考评的重要形式，是高校加强教师聘后管理的重要措施。聘期考评侧重于教师在聘期内目标实现情况，是目标考评，而年度考评是过程管理，有利于促进教师在聘期内认真履行职责，积极完成工作任务，促使教师聘期目标的实现，防止教师聘后出现懈怠现象。对于教师教学和服务方面的职责可以通过年度考评来反映，对于需一定时间后才能见成果的科研方面的任务则可以通过聘期考评来总体要求。在年度考评的基础上实施聘期考评更具可操作性，将聘期考评分解成年度考评则更便于实施过程控制，从而实现高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的功能。
3.全面与分类考评相结合
高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教师进行全面考评，以考评材料为客观依据，避免以印象取人、凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高校教师个性和职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评办法。
4.统一要求与分级考评相结合
学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过程中，实行“分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发
