、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给企业带来的潜在损失远远大于他们为企业创造的价值。
2.传统人事管理体制束缚了管理者的手脚
目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，主要表现为：一是员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。二是员工身份分为“主业员工”或是“招聘员工”，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不一样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。
3.传统的考核方式影响了员工的工作积极性
缺乏科学的绩效评估体系。现在，大部分电力企业的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，企业里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
4.企业文化建设滞后影响了员工素质的提升
目前我国多数电力企业对企业文化建设重视不够、投入不足。它们并不是真正懂得搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源、提升企业形象的有效途径。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。
三、新形势下加强电力企业人力资源管理的主要对策
1.树立现代人力资源管理理念
转变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，是加强电力企业人力资源管理的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理。
第一，系统优化原理：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。在这方面，表现得最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。
第二，能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了用谁做、做什么、何时做、在什么地方做、怎么做、为什么要做、为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。
第三，系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理如何运用，将在后续文章中进行专门的研讨。
第四，反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制，比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，可以系统做出公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。
2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好企业人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和
