这里要说明的是，“内退”职工仍是在册职工，应按规定享受企业待遇。平心而论，企业职工的新老更替则是必然的，是不依人的意志为转移的，如果对内退职工待遇处理不好，必然影响在岗职工。
4.“农电工”进城，薪酬不合理
（1）农电工混岗严重。在不少县级供电企业，对农电工的使用已经超出了“农电工”的使用范围，使之同工不能同酬。农电体制改革后，农电工一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等按照每300～500户1名标准定员。但是不少县级供电企业为了照顾职工子女及关系户，从外界弄了不少人员进入供电企业，为了应付上级，统统以“农电工”身份进入，且与真正的“农电工”不相容，而且薪酬要高于真正的“农电工”，这也是造成“农电工”队伍波动的因素。
（2）同工不同酬。通过调查发现，现在农电工的待遇与改革前相比肯定增加了，与所在的村、组同类人相比，收入远远高于他们。为什么农电工队伍不稳定？与其工作量、承担的责任和所面对的严格考核压力来说，部分农电工已开始感觉到与正式电力员工相比，付出大于收入“得不偿失”，导致对工作不同程度地产生了消极应付情绪和“跳槽”另谋高就的思想；或者上班从事其他工作，而且不少人都把从事“农电工”工作当做副业。
5.企业内部职工子女的就业问题
（1）各地供电企业在新员工招聘上都存在倾斜内部职工的做法。县供电企业在新员工招聘时，在同等条件下，一般都尽可能录用符合条件的职工子女；虽然解决了部分职工的后顾之忧，但是，还有部分职工子女不能进入供电企业。
（2）职工及子女宁愿守株待兔。长期受计划经济体制的影响，电力独家经营号称垄断行业，部分电力职工的心理感觉依然优越。大多数职工都只有一个子女，他们宁愿守株待兔，期望企业能够“法”外容情，造成职工子女产生严重的依赖心理。
6.对“一把手”调动频繁，且无硬指标考核
（1）硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强。对于县级供电企业管理现状，仔细总结每一单位都会发现：其管理不到位的主要原因大都是企业主要负责人的短期行为、不负责任。从目前的情况看，对县级供电企业根本没有硬指标考核，奖惩不分明，造成部分企业主要负责人存在当一天和尚撞一天钟的思想，根本谈不上什么为企业的发展、稳定动脑筋，
（2）有的企业主要负责人管理意识和业务技能偏低，对于企业出现的各种矛盾和问题习以为常，不以为然，甚至抱有侥幸心理，久而久之，为企业埋下了隐形炸弹，待事故发生时悔之晚矣。那么，作为县级供电企业，应从哪些方面着手有的放矢地去抓管理工作，实现可控、在控和能控，应该成为每一个县级供电企业主要领导者必须思索的问题。
二、突出矛盾和问题产生的环境剖析
通过分析，县级供电企业产生矛盾和问题一般都有五个方面的原因。
1.主观、形式作风太严重
在上述列举的几个主要表现方面，应该说县级供电企业领导班子及党政主要领导人最为重要，因为在县供电企业中造成的突出矛盾和主要问题中，无论是受管理体制复杂的影响，还是因为历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，认真剖析其环境，都与县级供电企业领导班子及党政主要领导人有关联。企业在制订制度时脱离基层实际，企业在执行规则过程中唯领导是从，普遍存在：讲假话的多，讲真话的少；务虚的多，务实的少；为领导讲话的多，为职工讲话的少。
重硬轻软。基层企业在软、硬件建设上投入力量不均衡。因电网建设、电费回收等工作是上级考核的硬指标，并且感觉较直观，抓起来感觉“短、频、快”，因而投入大量的精力。相比之下，对职工的家庭问题没有引起足够重视。比如说，企业内部职工子女的就业
