企业如果没有激励机制，就不可能留住人才；企业没有人才，就不可能在企业竞争中得到发展。要留住人才，必须考虑人才的经济利益。
1.灵活的薪金机制
对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了留住人才，不仅要为人才创造良好的工作环境，而且还应给人才以丰厚的薪金，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量人才不同的技能和价值，在企业内部应建立技能优先机制，实行年薪制、带薪休假等制度。在收入分配制度上，应改变一成不变的薪金制度，可采用技术入股、入股分红等方式，使人才的“才能发挥”和“获取报酬”等方面建立平衡关系。对于收入高于平均薪金的人才，哪怕只有一点点，也会感到企业对自己的器重，人才就会努力工作，给予企业较高的回报。同时，企业对人才的要求也更高，人才在双重压力下，会更加拼命地为企业创造效益，形成一种良性循环。这样，企业才能留住人才，企业才能兴旺发达。
2.拉大的收入差距
企业应根据“效率优先、兼顾公平”的原则，人才的收入报酬要与其经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理，并随着企业经济效益的提高而拉大。拉大收入差距是调动人才工作积极性的一种不可缺少、灵活多变的手段，实施有效的收入差距来激励人才，实行在一定的工资收入“基数”上给人才提供充分的“上升空间”，使低收入者看到希望，产生动力。在收入分配上，要拉开简单劳动与技术岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，确定奖金系数或获得奖金的多少，让奖金真正起到“加速度”的作用。企业要克服奖金发放中的平均主义倾向，但也要纠正另一种倾向，即否认无法用数据指标来考核人才的创造性的脑力劳动，挫伤人才的工作积极性，对留住人才将会产生不良的影响。用经济指标完成情况来考核，确定经济收入的多少。奖金作为企业对人才的激励措施，应采用企业经济效益与个人贡献大小相结合，月度奖以人才完成日常工作量为考核要素，年终奖以人才为企业创造的经济效益为考核标准，以达到有效量化人才的价值。这样，才能使人才切实感到个人的事业成就和经济利益息息相关。
3.完善的福利待遇
在企业在追求经济效益最大化的同时，也要重视改善和提高人才的生活福利待遇。随着市场经济体制的发展，优胜劣汰给人才在生理和心理上造成的压力已无可回避。工作时间的延长、工作量的增加、工作难度的增大均会影响人才的身体健康，一些科研机构中青年人才英年早逝的现象应引起人们的高度重视。企业要重视人才的身体健康，为人才进行定期健康体检、探望因病住院的人才，带薪休假、安排疗休养，能够让人才在紧张工作之余得到放松和休息，以减轻人才的心理负担和工作压力。同时，除了国家明文规定的养老、失业、工伤等保险之外，为人才提供必需的住房补贴、交通补助和通讯工具，为人才增缴纳公积金、养老保险金和医疗保险金等费用，使人才能够享受到比社会一般企业更多的福利待遇，以体现企业与人才之间的团结协作、互助互济的良好关系，解除人才的后顾之忧，让人才的自尊心得到满足。
综上所述，留住人才是企业经营中不容忽视的问题。面对人才流失的现实问题，企业应不断探索留住人才的方法和途径，避免人才的流失，保持企业人才的相对稳定，以适应市场经济和企业竞争的需要。
