第一步”、“不可忽视修订目标期”、“审视与充电期”、“巩固升华期”、“晚年生涯规划期”五个设计期。
针对近年来分配的大学生，旗山煤矿认真组织填写职业生涯设计表，并按专业汇总报送分管矿领导，为领导提供大学生个人发展要求的第一手信息资料。目前已有30余名统配生初露锋芒，职业生涯设计为他们描绘美好的前程指明了方向。
2.实施“双师”培养制，让大学生能干事
对于大学生来说，机制就是凝聚力，对企业而言，人才竞争的实质是体制、制度的竞争。旗山煤矿注重创新人才工作体制，不断拓展大学生成才途径。
自1999年以来，该矿在新入矿大学生中实施了导师培养制。但随着煤炭经济发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，导师培养制存在的问题不断显现：理论指导与实践操作结合不紧、动态跟踪反馈机制不健全、大学生存在“走捷径”意识等。2006年该矿在正视“导师制”培养模式相关问题的基础上，实行了“双师”培养制。即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的管理技术人员和技术骨干，签订目标责任合同，建立实习情况动态反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，提高职业技能。每个新入矿的大学生都同时配备“导师”和“师傅”，有效地促进了大学生理论与实践的有机结合，加快了大学生岗位成才的进程。
一是导师指导到位。根据大学生所学专业，把他们分配到基层单位后，选择专业对口、责任心强、业务技术熟练、创新能力较强的基层主管领导为导师，负责提高他们的理论知识和业务技术水平。这样有利于导师及时发现大学生暴露出的不良思想苗头，提前做思想工作，引领他们朝着健康的方向发展，有利于观察他们的现实工作能力，为其安排有挑战性的工作，使大学生在工作与行动中得到锻炼，激发创造力。二是师傅传帮到位。选择责任心强、业务技能高的技师或班长为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，师徒双方同上班、同下班、同劳动、同公休，有利于师傅手把手传授实践操作技能。履行职责中，以“定期跟踪评价、实现绩效挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的绩效挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保“双师”培养制扎实有效。三是分管领导点评到位。选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，分析存在的问题，安排下一步“双师制”工作重点，便于企业领导及时掌握大学生的成长进程。
3.实施年度“双考”，让大学生肯干事
有压力才有动力，有动力才有作为。2006年10月，旗山煤矿印发了《〈专业技术人员年度考核“双考”制办法（试行）〉的通知》，实施“双考”和评聘分开等办法，建立了竞争机制，为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任制，建立一支结构合理、素质较高、保障有力的专业技术人才队伍，要求把获得专业技术职务任职资格作为竞聘专业技术职务、进行人才交流等活动的依据，聘任专业技术职务后可享受相应的工资待遇。大学生可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门（机构）提出申请，获取专业技术职务任职资格；该矿根据各单位专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职资格条件的大学生担任相应的专业技术职务。同时，为促使专业队伍形成一种赶学赶超的学习氛围，极大地激发统配生钻研业务的热情，通过采用理论考试和年终考评从各专业中各淘汰5%专业技术人员的方法，调动新入矿统配生紧紧围绕企业生产经营中的难点，积极开展技术攻关，为企业创造可观的经济效益。该矿每年还进行大学生技术措施编写比
