敷衍了事，只注重课堂教学中的“教”，课堂之外的任何事情都与自己无关，没有真正把自己当成主人翁，这些都影响了教学质量。
三、非学历教育培训机构中外聘教师管理的对策分析
1.完善外聘教师聘任程序
聘任程序是否规范直接关系到外聘教师的质量，对非学历教育培训机构的可持续发展产生重大影响，因此，建立完善的外聘教师聘任程序势在必行。首先要做到严把教师准入关：从源头上把握和提高受聘教师的基本素质，主要体现在受聘教师一定要具有相应的教师从业资格证书，同时还要具备教学基本知识、基本技能。其次，要扩大教师招聘的途径，应该采取名校名师与有潜力的中青年教师相结合、相搭配的教师招聘策略。很多非学历教育机构为了招揽生源，招聘一些名师作为招牌，而名师在非学历机构的授课时间往往都是很有限的，很难成为某一家非学历教育机构的常任教师，因此应该以有潜力的中青年教师作为专职和外聘教师的主体，而把名师作为有益的补充，形成合理的师资结构。最后，应该以必要的合同作为双方的约束。很多非学历教育机构把外聘教师看作临时工，而部分外聘教师也对其工作的机构缺乏必要的认同感和归属感，也有临时工的感觉，因此很难全身心投入工作，建议双方在合同规定的范围内进行合作，既能在合作权益上不受侵害，也能保障双方的利益，起到一种稳定器的作用。
2.加强外聘教师管理的制度化建设
外聘教师队伍的管理与建设是稳定教学秩序和促进专业建设的基本保证，从而提高非学历教育机构的教学质量，并且提升在同类学校中的竞争力。有些非学历培训机构认为外聘教师只是临时性，不与其签订有效的劳动合同，使得外聘教师缺乏制度上的保障。学校应该与外聘教师签订正式的劳动合同，依法为其缴纳基本养老、医疗及失业保险等费用，减轻外聘教师的后顾之忧，保障其合法权益，从而建立起和谐的聘用关系。非学历培训机构要制定与专职教师管理办法不同的管理制度，实行对外聘教师管理的制度化，通过公开招聘、试讲等形式对应聘人员的教学方法、教学态度等教学能力进行综合考核，最终择优录用。对于外聘教师的聘请、使用、考核以及外聘教师教学效果的督察检测等过程都应有一套详细完整的制度并且严格按制度执行，而且制度应该是过程性的，而不是一次性和终结性的。针对外聘教师建立起多层次、多角度的评价考核机制，对外聘教师给予更合理的评价，有利于激发外聘教师的教学热情和责任心，使其形成一定的自我管理、自我约束的动力。
3.加强对外聘教师的培养
外聘教师的专业素养对于非学历教育培训机构的发展起到至关重要的作用，因此，非学历教育培训机构必须树立“用人需育人”的观念，将外聘教师的培训纳入到学校整体师资队伍的建设之中。首先，在外聘教师上岗之前，应结合施教学科和学生的特点对其进行岗前培训，使外聘教师对于教育学、心理学以及学生的年龄性格特征有一定的了解，从而能够更好地将其运用到教学之中。其次，应创造机会，提供适当的培训补贴，积极鼓励外聘教师通过多种途径提高自身素质，促进外聘教师自身的专业发展。再次，随着现代技术的不断发展，应加强对外聘教师关于现代科学技术的使用培训，为使用灵活多样的教学方式，提高教学质量打下坚实基础。非学历培训机构应从长远利益考虑，加强对外聘教师的培训，这不仅仅有利于外聘教师自身素养的提高，同时对于提高非学历培训机构的整体师资水平意义重大。
4.建立外聘教师相应的激励机制
需要是人类活动的驱动力，马斯洛在《人类激励理论》中，从高到低依次将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。马斯洛的需要层次从人的需要研究人的行为，抓住了问题的根本和关键，在一定程
