论文摘要：执行力是企业员工落实经营者战略思想、方针政策、制度办法的操作能力和实践能力。通过对电力企业面临的执行力不强进行了全面剖析，针对原因提出了提高企业执行力的具体办法和有效途径。
论文关键词：执行力；责任感；绩效考核；人力资源
电力企业体制改革涉及利益关系复杂、人员众多，历史与现实矛盾重叠、业务转型与体制优化错综交织，随着社会主义市场经济改革的深入，发电企业执行力问题端倪初现。
笔者认为，造成企业执行力不强的原因主要有五个方面。
一、员工责任感不强
责任感不仅是工作态度问题，而且是一个人内在品质和工作质量的反映。员工有对自己岗位履行职责的责任。工作意味着责任，岗位意味着任务。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，因此员工往往在工作中表现出：一是对企业的经营利益和持续发展不关心，没有将自己的命运与企业的命运融入到一起，在工作中缺乏激情、执着和理性，事不关己，高高挂起，缺乏危机意识；二是面临强大的内外部竞争压力，囿于各种因素，自身综合素质和能力不高，学习积累、创新意识能量不够，没有压力感、紧迫感，安于现状，不思进取，工作效率低下，做一天和尚撞一天钟，没有竞争意识；三是对自己所履行的职责认识模糊，言行举止不负责任，纪律性差，不严格执行制度，对工作岗位不珍惜，在困难和失误面前推卸责任、推诿扯皮，甚至掉以轻心、随心所欲、作风漂浮，差错事故频繁发生，没有责任意识，等等。
二、绩效考核体系不健全
绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。绩效考核的目的是为了更大限度地调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。但是，企业在实际实施中往往忽视岗位的科学管理和详细的绩效考评体系建设。首先，绩效考核缺少沟通和反馈，企业战略目标和行为要求无法传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，不利于员工的成长和职业生涯的规划。其次，单位行政管理粗放，缺乏规范性、科学性、实用性，对中层管理人员难以进行科学、有效的考核约束，无法对工作业绩给予较为准确、恰当的评判；对职工只能进行所谓的“德、能、勤、绩、廉” 简略性地定性考评，工作业绩与个人利益不相符，甚至对比反差太大，制度的忠实执行者或业绩的创造者没有得到应得利益，考核结果有失公允。再次，单纯依赖定期的及既成绩效的考核而忽略了对工作过程的控制和督导，助长了员工在工作中存在的侥幸心理，增加了管理成本，政策执行乏力。最后，在工作标准不能确切衡量时，人际关系作用人治大于法治，打击了高绩效员工的积极性，助长了低绩效员工不求上进的恶习，甚至在心理和认识上产生抗拒和敌视态度。由于体系上的缺陷，不仅造成企业资源浪费，而且使执行的效果大打折扣。
三、用人制度不合理不利于执行
国有企业在更新用人观念、建立内部人才机制等方面取得了一定进步，但从总体上看依然存在着一些根本性弊端：企业用人机制死板，片面追求高学历的人才关，扭曲了人才多元化、多层次的良性格局，难以做到“量体裁衣、人尽其才”；用人缺乏科学和民主决策程序，以人情化的方式处理人事问题成为主流，不具透明度和说服力；任人唯亲风盛行，提拔任用局限于经营的小圈子，缺乏必要的严肃性与公正性；能上不能下，缺乏淘汰、竞争机制，安于现状，压力不够，动力不足等一系列不健康因素挫伤了广大业务能力强而学历不高或自我要求较高、不善于处理人际关系的真正人才，迫使他们违心地把主要精力用在了经营关系上，而不是用于本职工作中。
四、人力资源的构成和配置失衡
企业要发展，关键是要靠有知识、有技能、有效率的人。随着
