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在高校绩效考核过程中, 经常面临一个难题, 那就是行政管理人员的绩效考核。相对于日益加强和逐步完善的高校教师绩效考核而言, 行政管理人员的绩效考核显得相对滞后和软弱。在新的历史时期, 如何根据高等教育发展的要求, 以人本管理思想为指导, 全面加强和改进高校行政管理人员的“ 绩效考核”, 使“ 绩效考核”工作真正做到富有“ 绩效”, 这是当前高校改革和管理中面临的重大课题。本文拟就如何改进高校行政管理人员“ 绩效考核”工作作些初步探索。
目前高校行政管理人员绩效考核存在的主要问题缺乏科学标准, 考核可信度不高相对于高校教师教学、科研业绩的考核标准而言, 对行政管理人员实施绩效考核时普遍的感觉是对行政管理人员工作进行绩效考核的操作难度较大。部门考核者个人的好恶往往对考核结果起着决定性作用, 有时考核者仅凭借对被考核者某一事件或某一时刻的印象做评价, 或以自己的个性偏好和工作方式来衡量他人, 导致很多的“ 人情分”、“ 印象分”的出现。绩效考核科学标准的缺乏, 使行政管理人员的绩效考核难以消除诸多主观因素的消极影响, 造成考核缺少足够的可信度。
缺乏人本意识, 考核认同度不高绩效考核应遵循有利于激发被考核者积极性和创造性的原则, 但许多高校行政管理工作人员的绩效考核往往流于形式。虽然, 目前全国绝大部分高校已经实行了校内岗位津贴制度, 一定程度上体现了考核结果的刚性原则。
但另一方面, 因为岗位津贴发放标准与考核结果的挂钩, 为求“ 公平”, 有的单位和部门就只能搞“ 轮流坐庄” , 大家有份, 皆大欢喜。这种缺乏原则其实也是缺乏“ 人本”精神的“ 考核”, 很容易导致被考核者对其结果的认同度不高, 最终考核工作也难以达成“ 促进、改善、提高”的目的。缺乏结果反馈, 考核利用度不高绩效考核不仅是对以前工作的总结、评价与奖惩, 即不是单纯的“ 秋后算帐”, 而是为了推进未来的工作, 以求在未来能取得更好的工作绩效。为此, 就必须把绩效考核的结果及时反馈给被考核者, 以便被考核者保持成绩、修正不足, 明确努力的方向。然而, 有些管理者觉得“ 多一事不如少一事”, 为了不得罪人, 管理者不仅把绩效考核的过程简单化而且也人为地把考核结果的信息反馈加以淡化。管理者一般只是从上而下简单地发布考核的最终结果, 且往往避重就轻, 泛泛而论, 缺乏有针对性的个性分析和结果反馈, 被考核者难以明确今后的努力方向, 这必然使绩效考核的有效性和利用度大打折扣。
高校行政管理人员绩效考核的改进思路以上这些现象, 是高校行政管理人员绩效考核过程中普遍存在和经常出现的问题。我们必须在实际工作中想方设法转变思路, 改进策略, 求得绩效考核工作的效益最大化。改变只重“ 细化”的制度设计, 构建目标引导式考绩制度高校行政管理人员的绩效考核, 并不是没有考核条件和依据。一些高校的绩效考核标准, 往往是条条框框, 应有尽有, 可以说充分做到了细化。但是, 这样的绩效考核, 实施起来似乎并没有起到预期的作用。究其原因, 也许与考核标准过于繁琐, 缺乏可操作性有密切的关系。汉初时, 汉高祖刘邦就曾约法三章“ 杀人者死, 伤人及盗抵罪。”就短短十个字的规约, 天下因而大治。可是到了汉末, 法律繁杂严苛, “ 凡断罪所当由用者, 合二万六千二百七十二条, 七百七十三万二千二百余言, 言数益繁, 览者益难”, 这么多法律条文, 极尽繁琐之能事, 却依然不能阻止其覆亡的结局。
这充分说明了制度的制定, 关键不在条目的齐备与否, 关键在于是否能对症下药, 行之有效。对于高校行政管理人员, 考核应着眼于目标引导。在考核制度的制订上, 要突出管理人员的工作目标, 让被考核者明确自己的任务是什么, 知道主管部门将根据什么来评价自己。
