民营企业文化论文

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一、企业文化的提出与内涵

20世纪70年代，日本经济的腾飞对美国国内经济造成巨大的压力，美国的学者们开始反思造成美日经济显著差别背后的本质因素，这成为企业文化提出的前奏。日裔美籍管理学家威廉•大内在美日知名企业管理模型的比较研究中提出Z理论，指出日本企业注重价值观、信念和文化的非理性主义色彩调动了员工的积极性、主动性和创造性。随后，泰伦斯•迪尔教授和艾伦•肯尼迪系统地提出了企业文化的概念，标志着企业文化的正式诞生。他们指出:企业文化是一个企业所信奉的规范的价值观体系，具体由5个要素构成:企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式以及文化网络。企业环境影响企业在市场中的行为选择;价值观是企业文化的核心;英雄人物为员工提供了有形的榜样;文化仪式是组织中系统化或程序化的惯例;文化网络是正式渠道外的非正式沟通网络。受这一研究方式的启发，随后不同学者对企业文化提出了不同的内涵。Schein认为企业文化是企业在适应内外环境中发展来的思维方式，其基本假定是潜移默化地影响员工的潜意识观念，进而影响其行为。Kotter和Heskett指出企业文化是企业中各部门和高层管理者共同拥有的企业价值观念和行为实践，其强调企业家价值观对企业文化形成的决定作用。Ｒobbins认为企业文化是企业自身独特的为员工所认可的共同的价值观体系，决定着员工如何认识周遭世界和采取行动，并能够影响后代员工。综合来看，企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在生产经营过程中所形成的具有本企业特色的共享价值观体系，以及与之配套的组织制度和结构，并具有强大的激励性、凝聚性和传承性。

二、美国企业文化的特点

(一)价值观体系突显战略性和人文性

价值观体系是企业文化的核心内容，是企业文化软实力的集中体现。美国企业价值观体系往往与企业目标和战略结合起来，使员工行为规范不断得到有效调整。美国IBM公司的价值观是成就客户、创新为要、诚信负责，生动具体地体现了IBM公司在客户服务、科技研发和经营态度方面的战略目标，有利于实现企业文化对公司生产力的促进。美国的许多公司尊重员工权利，对员工充分信任，力图实现员工在社会需求和工作需求之间的平衡。例如，硅谷的坦德公司不通过正式的规章制度来限制员工，相反，工作责任和时间是灵活机动的。人文性还表现为积极构建员工职业生涯规划体系、建立合理有效的激励机制以及注重上下级之间的及时沟通。

(二)英雄人物作为有形榜样具有激励性

英雄人物是企业价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。在美国企业中，英雄人物分为两类:一类是带头实施与推动企业文化的高层管理人员，另一类是因为业绩突出而被公司选定成为榜样的“普通人”。前者往往亲自践行企业价值观，使企业文化深入人心。如GE公司原CEO韦尔奇每年都要到培训中心亲自授课，而且20年从不间断。后者则使得成功具有可能性和人情味，提升了员工参与工作的积极性。如IBM曾持续宣传一位老牌推销员的事迹，其目的在于告诉那些年轻的推销员:这就是你们学习的榜样。

(三)价值观转换为管理系统具有应用性

价值观属于精神层面的事物，如果没有很好的制度和仪式作为其载体，则很难有效发挥规范企业运作和发展的功能。首先，美国企业注重将企业理念分解为员工易于理解和掌握的具体项目，并建立可操作的管理系统。如GE公司从副总裁到员工，每个人都要被进行评估，归类为20%的优秀者、70%的居中者以及10%的落后者，如果连续两年得到4分，就会被淘汰出公司。其次，美国公司会专门设置一定象征性的活动，使得无形的企业文化得以触摸。玫琳凯公司每年会举办规模宏大的颁奖晚会，为那些业绩突出的人物提供别样的奖赏。

(四)注重企业文化的适应性和稳定性

随着外界环境的不断变化，为了更好地适应市场环境的要求，美国企业常常能够及时调整自己的文化价值观。如IBM公司在20世纪中期的价值观为“尊重个人、追求卓越、服务顾客”，而到了20世纪末郭士纳则提出“胜利、执行和团队合作”以应对计算机行业买方市场的来临，直到2005年其价值观进一步转变为“成就顾客，创新为要和诚信负责”，以应对新世纪的挑战。此外，企业文化在动态调整的过程中又具备一定的稳定性。企业文化是企业在长期的经营实践中形成的，价值观念和行为实践都具有一定的一致性，需要企业家和员工长期坚持和奉行。IBM的企业价值观虽然几经调整，但是其注重产品质量、以人为本以及合作共赢的基本理念始终蕴含其中。

三、我国民营企业文化建设的瓶颈

(一)企业文化建设流于形式

企业文化活动固然重要，但片面关注于此则会造成企业文化形式化。企业文化理念进入我国后，我国民营企业更多的是关注了其活动形式，而忽略了活动背后体现的价值理念。国内许多企业在文化建设方面只会运用标语、口号、服饰以及活动等来渲染气氛，而没有细致全面地思考自身企业文化的深层定位，甚至只是将企业文化视为企业经营的点缀之物，使得企业文化建设成为了轰轰烈烈的“政治活动”。在这种情况下，企业文化在促进员工形成自觉行为以及实现企业自身战略方面并没有起到其应有的作用。

(二)企业文化短期化

企业文化中包含企业愿景和使命，其目的即在于通过企业战略目标引导企业在内外环境中实现自身定位和长远发展。改革开放初期，在只关注物质生产而忽视文化建设的社会大背景下，我国民营企业将实现利润增长作为自己的唯一追求而忽视企业自身战略的建设。企业短期化的逐利行为导致其缺乏创新力和自身特色，缺乏对市场的考察，盲目投资行为较多。在一项关于我国民营企业组织价值观的问卷调查中显示，民营企业认同的企业文化12个维度中缺乏与Dension七个维度中“战略方向与意图”对应的维度。

(三)企业文化缺乏人文关怀

现代文明强调社会的发展最终要实现人的全面发展，以人为本的精神贯穿在社会的方方面面，企业文化建设亦在其中。但我国许多民营企业直到今天仍然未能将尊重劳动、尊重劳工视为自己应有的价值信念，轻则拖欠员工工资，变相超时加班，重则施予员工巨大的精神压力，导致出现类似富士康员工跳楼等恶性事件。与此同时，我国民营企业对于外部社会也缺乏人文关怀，即缺乏企业伦理和社会责任感。近些年来出现了多起食品安全问题和环境污染问题，民营企业社会责任感现状令人堪忧。《企业社会责任蓝皮书》2009—2012年显示，民营企业100强的社会责任发展指数平均得分分别为17.9分、13.9分、13.3分、15.2分，这说明我国许多民营企业在承担社会责任方面处于旁观状态。

(四)企业文化缺乏创新

从现实状况来看，我国民营企业文化建设方面“拿来主义”盛行。其结果导致企业文化标志千篇一律，没有同企业经营和企业目标等相结合，体现不出企业自身的特点，尤其是企业的历史、产品、行业以及员工等个性特征。缺乏特色的企业文化既不能起到对内形成员工企业自豪感的作用，对外也无法打造企业独特形象而难以培养顾客忠诚度。此外，我国民营企业在吸收外国企业文化元素的同时，忽略了对我国传统文化的继承和创新。片面地汲取外国文化理念，有可能忽视企业员工传统文化的集体无意识理念，使得两种理念难以相容。

四、民营企业文化的建设路径

(一)注重企业文化内涵培育和机制保障

在企业文化内涵培育方面，我国民营企业应抛弃形式观，权衡西方文化与传统文化的特点，将二者在企业经营实践中合理相容。如西方文化强调个人价值，我国传统文化则看重整体利益，企业可以在强调整体至上的基础上鼓励员工有序竞争和充分发展，做到中外文化的融合。此外，企业还需要通过有形的制度和仪式使企业文化外化。如引入“SixSigma”管理体系，将鼓励创新的企业文化转化为量化的指标体系。定期举办独具企业特色的仪式活动，如周末聚会、颁奖晚会等，通过这样的活动增进员工之间的交流，增强企业凝聚力。

(二)突出企业文化的战略意义和环境适应力

企业文化不能具有短视效应，而要能为企业提供持久的战略意义。民营企业为此要展开科学的市场调研，积极分析企业文化提出的国内国际背景。尊重知识产权，打造自我特色产业，杜绝为片面攫取利益而忽视知识产权对于企业文化建设的重要性。此外，当企业文化难以适应外部环境时，要主动求变，不断调整和完善企业文化的内涵。

(三)企业家提升自我修养，发挥模范作用

企业家的道德信念、个性品质和生活方式是培育企业文化的重要力量。Po—KeungIp在考察中国民营企业时发现，成功的企业无一例外都具有道德型领导。道德型领导有利于形成对员工的持续激励，实现价值观和愿景的高度一致。我国民营企业家受改革开放初期社会文化背景的限制，许多知识文化水平并不高。因此，民营企业家在企业文化培育期间要加强自身文化素质修炼和价值观培育，既要学习西方的科学管理理论，又要提升自身的道德情操水平，以身体力行的积极姿态影响员工，发挥在企业文化建设中的模范效应。

(四)加强人文关怀精神，承担社会责任

我国民营企业应在主动遵守国家法律的基础上在工作环境、福利待遇和员工关系等方面进行改善，使员工对企业文化产生真正意义上的归属感，实现企业发展与员工个人发展的双赢。增强企业社会责任感，为社会提供质量保证的产品和服务，提升企业自身信誉。从低碳和可持续视角，将环保意识贯穿于企业的整个文化建设活动中，让“环境友好”成为企业及其员工的自觉行为。

作者：赵东霞 王成 单位：辽宁师范大学管理学院