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论文摘要：县级公共馆“以岗定薪”，关系到馆员的切身利益和工作积极性。本文试拟技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量；拿事实数据，透析竞聘者的资质；凭公信机制，助推考评上岗和奖惩；用项目薪酬，拓宽馆际岗位流动。促使县级公共馆岗位设置科学有序的运行。
论文关键词：以岗定薪,技能素质,竞聘资质,公信机制
馆际流动
2009年12月，有些地区公布了《事业单位岗位设置管理实施意见》。当地权威媒体解读：今后事业单位将“以岗定薪，岗变薪变”。并且传播：“事业人员将告别终身制，不分编内编外，大家一条线起跑，重新上岗定薪”。2010年1月，有的省（市）也加入了这一行列。一场涉及馆员切身利益的革命，真的来到改革滞后的县级公共馆。我们赞成：“公开招聘，平等竞争，择优聘任。”“在新机制下建功立业。”另有一种舆论：为“安全过渡”,岗位人员不动。这就乐坏了当代的“南郭先生”，又能蒙混一段时期，还能拿到高薪。
县级公共馆岗位设置是一项系统工程。前提条件是：哪个岗位含金量高？拿什么竞聘？瓶颈环节是：谁来评定上岗级别和年终绩效？县级公共馆人员是参与的主体，又是运动员，又是裁判员，难显公允。馆领导也怕接这个“烫手山芋”。终极问题是：如果岗位原封不动，就失去改革意义。如果竞聘后，有人上去，有人下来，今后还在一个馆内，天天见面，怎么和谐合作？“以岗定薪”会不会象“潘多拉盒”，打开就放出了混乱，关闭又封住了希望？改革前夜，众说纷纭。这是不容回避、尖锐而务实的问题，亟待我们深入研究，提出切实可行的议案。
一、以技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量。
评估文化岗位难；评估公共图书馆岗位更难；评估县级
公共图书馆岗位难上加难！“图书馆法”还没有出台，全国2391个县级公共馆的规模天壤之别。2006年，有30.65%的县级公共馆没有进入等级馆行列，截止2010年1月，扩大到36.7%。同时，有480个县级公共馆达到一级馆。呈现两极分化趋势。有的县级公共馆达数亿元投资，有的县级馆却没有馆址，谈何岗位？怎样统一标准？怎样统一考核？没有政策可依，没有成功经验可循。“欲速则不达”。因此，先以部分县（市、区）图书馆试点为宜。
人事部“管理试行办法”第七条指出：“事业单位自主设置本单位的具体工作岗位。明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件”。“预，则立。”按照县级公共馆的现状，我们把岗位的含金量进行逻辑推理：
1.1人人能做的岗位要求低，人数越少能做的岗位含金量越高。
“有比较，才有鉴别。”我们根据县级公共馆岗位技能，把每一个岗位的体力劳动、脑力劳动、感情付出、工作环境指标进行量化。按照岗位技能需求，从低到高的是：阅览室、外借处、少儿部、办公室（总务）、采编室、电子阅览室、古籍部（地方文献）、信息咨询、辅导部、馆长室。
岗位技能需求示意图：
馆长创职称
辅导新
|  古籍
微机  采编
办公室 少儿  外借
 阅览室
|    策
 划
 
|
此图看出；向上部分的岗位，需要创新思维多；综合知识要求高，社会组织能力强，岗位时间机动灵活，工作内容主要体现在定性。向下部分的岗位，知识要求比较简单，主要工作在馆内开放窗口，重复操作多，岗位时间固定紧凑，工作内容主要体现在定量。以岗位技能需求对应职位级别，向上的岗位相应级别高。
要搞好县级公共馆服务，首先要搞好社会公共关系。实际工作中，有的馆与文化馆合并为“文化中心”。有的馆借鉴大型图书馆模式，馆长兼任政府部门的行政职务。这样，更适合协调本地区大规模的读书活动。争取政府各项有利于图书馆的政策。欧美也有以市长为主席的董事局聘任馆长。我国“中小型图书馆协会”应该聘请当地的政府领导人做会长，可以提高县级公共馆的地位。
1.2、固守阵地的岗位技能要求低，开展社会读书活动的岗位技能含金量高。
应该肯定的是：长期以来，县级公共馆对外开放阵地岗位，繁琐而辛苦。往往上班时间没到，读者已经在门口等，下班时间已过，还有读者上门。年复一年，作出了不可否定的贡献。这些，都是一个图书馆员基本的要求。县级图书馆不仅要做好阵地工作，还要广泛开展全县读书活动。要组织系列知识讲座，组织者要有广博的各学科前沿知识。要培训社区图书馆、农家书屋的管理人员，本地区图书馆（室）和共享工程建设.辅导者要有丰富的表达能力。需要组织能力强，专业知识精的人胜任。
1.3重复工作程序的岗位技能要求低，创新知识的岗位技能含金量高。
我国今后三年，电子书将以成倍的速度增长。今后五年，工业化将依靠信息化推进。作为信息单位的县级公共馆，不能固守传统的借书还书，古籍、信息咨询部和电子阅览室要树立“预知信息员”的理念，密切结合本地政治、经济、文化的实践，大力开发特色信息咨询，树立品牌效应，跟踪产品服务。既要有学术成果，也要拿出服务业绩。
0F5N&F:O*d4H&^;D0相当多的县级公共馆规模小，人数少，最需要低头能扫地，
上台能讲课，万金油式、一专多能、兼职多个岗位的图书馆员。
二、拿事实数据——检验竞聘馆员的资质
人事部在“事业单位岗位设置管理试行办法第四条中提出：“坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。”凭什么竞聘岗位？进入县级公共馆的相当部分人员，具有社会人脉背景。 是否动用关系打招呼？还是“会哭的孩子有奶吃”？其实，最好的方法是：调整心态，认清形势。有为，就有位。竞聘岗位要拿出事实数据。
2.1真才是常年历练的成果。县级公共馆是各种知识交汇场所。图书馆员要专研各种学科，每年保持一定的培训时间。每个馆员始终把学习放在首位，建立学习型县级公共馆。并且能够拿出各种考试的合格证书，来证明自己不容怀疑的能力。
2.2.职称是图书馆行业“上岗证”，综合衡量馆员的
德、勤、能、绩。
学术论文是检验馆员业务水平的标尺。撰写论文不能信手
拈来。没有常年学习思考的习惯，没有强烈的事业心、责任心，是写不出的。然而，有人获得职称后，就马放南山，刀枪入库。今后，职称参照国家图书馆：数年没有学术成果，没有工作业绩，自动降级。职称是竞聘岗位的基础条件，不是必然关系。是否聘用，则根据岗位需要。岗变薪变。人员可以上下左右，多岗位流动。有可能出现高职低聘或低职高聘。
2.3.个人年工积累了丰富的经验。是县级公共馆可贵的人力资源。今年，深圳将率先在全国启动公务员改革。市政府在“实施方案”中明确考虑“个人年工”的因素。竞聘县级公共馆岗位，在同等条件下，也应考虑“个人年工”的因素。
2.4.拿出竞聘岗位的思路。热爱竞聘的岗位，并能掌握基本工作流程。进行深入细致的调查研究，提出切实可行的操作思路，有创新，有目标，清晰地通过文字和演说表达出来。
2.5.实绩靠数据积累。平时默默耕耘的馆员，自然会总结出有数据的实绩。获得表彰的部门级别越高，价值自然越高。在检验工作业绩时，还要得到同行实事求是的评价。那些混日子的“寄生虫”就难遁原形了。
国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法。还有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即对岗位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。
竞聘岗位申报表
| 姓名 | | 性别 | | 出生年月 | | 原岗位 | | 竞聘岗位 | |
| 职称 | | 参加工作时间 | | 学历(时间)学校专业 | |
工作业绩 | |
| 获 奖 成 果 | 题 目 | 时 间 | 报刊名称 | 独著、合著 |
| | | | |
| 竞 聘 计 划 | |
| | | | | | | | | | | | |
多人竟聘同一岗位，通过以上因素，自己先打分，考评小组核分。单位再定分。使大家明明白白有序的参加岗位竟聘。
3、凭公信机制——助推考评上岗和奖惩
“公信”具有公众确认的权威性、在社会中的信誉度和
影响力。县级公共馆岗位，需要完善的公信机制，才能达到
合理的岗位设置目的。公信组织能够从外部客观地评价馆
员。
3.1.公信机制与个人业绩、单位考核相结合。
绩效工资目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的评
估办法，最大难点是很难确定县级公共馆各个岗位的工作量是多少。上海浦东在医疗卫生机构绩效考核上，设置了500多项指标。县级公共馆怎样根据本馆实际设置岗位，我们简单列表如下：
岗位考评积分表：
| 姓名 | | 岗位 | | 分值 | 自测 | 公众评价 | 单位核定 |
| 政治表现 | | | | 10 | | | |
| 业务学习 | | | | 10 | | | |
| 学术成果 | | | | 15 | | | |
| 出 勤 | | | | 15 | | | |
| 工作业绩 | | | | 50 | | | |
发达国家通行采用社会中介专业性机构，考核政府绩效。
由无政府色彩的第三方独立机构完成。我国县级公共馆可以借鉴。首先了解服务对象要求，其次让公众参与考核过程。县级公共馆发一封公开信给社会公众，告知他们拥有的权利和义务。利用问卷调查、读者座谈会、内部刊物、BBS论坛等形式，充分介绍县级公共馆岗位薪酬的制定依据。与读者用户保持沟通，不断调整服务方式。参考公众提出的诊断和改进意见，以“岗位目标责任制”为基础，在阶段性管理中。今天做的怎么样？一周完成的效益如何？有没有突出贡献？该奖励的，当月立即兑现。
3.3.公信机制与发挥精神奖励相结合。
县级公共馆的馆员思想素质比较高。按照马斯洛心理学
理论，经济要求是低级基础性的。自尊、审美的要求才是高
级崇尚的。我们在运用经济杠杆的同时，不要忽视精神鼓励
的作用。给予“先进个人”“模范部门”等奖励。
4、用项目薪酬——拓宽馆际岗位流动。
改革使农民脱离了一亩三分地，使工人转变了单位所有制。县级公共馆已经不是“世外桃园”的一潭死水，大可放开眼光，从“单位所有制”转变到行业内“流动代理制”。马克思在“资本论”中指出：“大工业的本性，决定了劳动的变换、职能的更动和工人的全面流动性。”早在一九八三年，时任河北省正定县县委书记的习近平就提倡人才流动，张榜公布了九条措施，充分给人才进出自由。
一个馆员长期在一个岗位，容易墨守成规。固定的“螺丝钉”会生锈。“流水不腐，户枢不蠹。”古今中外人才规律证明：过七、八年，就是一个人的智慧周期。人才规律中，也有枳子在南则酸，移北则甜的原理。同一个单位的馆员，几十年在一起，难免产生矛盾。内耗”现象，屡见不鲜。有的馆，在岗人员平均年龄50开外。有的馆，同类型人才扎堆。“久合必分”。新的环境，会产生新的热情。新的岗位，能激发个人更大潜力。
4.1.建立政府引导机制。人事部门已经出台“人才流动岗位代理制”的政策，县级公共馆人员可以在本地区流动：社区分馆，各专业图书馆，学校图书馆，少儿图书馆之间换岗。事业人员，拿的都是财政的钱，不必局限于馆内，仅是馆员利益之间的搏弈。而要站在为社会服务的广阔角度，到哪里都是干图书馆事业。
政府财政以图书馆项目拨款，以社会考核机制监督。哪个图书馆做的越好，奖励越多。达到“马太效应”。
4.2、人才密集的县级公共馆，派出馆员到人才稀少的县级公共馆“换岗”。时间长短，双方约定。实行项目薪酬制。使人才结构、年龄结构得到合理的搭配。
4.3、政府鼓励经济发达地区的县级公共馆的人员，到经济欠发达地区图书馆“轮岗”。允许一段时间后，回到原来单位。国家建立“中小型公共图书馆发展基金”，给予鼓励。
4.4、主管领导创造条件，输送县级公共馆人员到大、中型图书馆“实习岗位”培训。人社部部长尹蔚民表示：“今年在40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。”落后的无馆无岗人员，因地制宜选择图书情报运行机制。积极配合政府信息发布。还可以到先进公共馆“实习岗位”。一方学习了业务技术，另一方也促进了工作。基础工资由原属地负责，实习地负责津贴。达到政府和个人多方共赢。
4、5、大中型图书馆人员可以带职，到县级公共馆“兼岗”。将他们的先进理念、先进技术直接输送到县级公共馆。使“沈浩精神”在县级公共馆发扬光大。与当地政府签订协议岗位工资津贴。
馆际流动岗位示意图：
大中型公共图书馆
学校馆各专业馆县级公共馆社区分馆少儿馆
欠发达馆文化馆文化中心博物馆中西部县级馆
[结论]在现阶段条件下，县级公共馆岗位设置不能用推倒重来的“死亡疗法”——“不分编内编外”的向社会全开放。也不是原地不动的“安全”法。应该是迈小步、不停步、循序渐进：根据岗位职责任务、任职条件、劳动强度和环境优劣确定岗级。以专业职称、工龄和业绩为基础，先在体制、机制内通过公开、平等、竞争的程序，组织双向选择岗位。按岗聘用。获得薪级工资。对特殊专业技术岗位，以合同制向社会公开招聘。设岗时突出日常借阅服务、计算机和网络管理、数据库建设等岗位。岗位工资向一线开放窗口倾斜。行政管理岗位则应尽可能精简，可多可少的少设，可有可无的不设。将岗位职责与要求张榜公布，允许馆员自主报名应聘，公平竞争，通过考试或者考核后择优录用。在工作中形成竞争，奖勤罚懒，优胜劣汰。要尽量杜绝人事管理上的人情因素，以制度管人，以理服人。要加强聘后管理，逐步建立健全解聘辞聘制度。以公信考评助推，凭工作绩效兑现奖惩。用项目薪酬，拓宽馆际岗位流动的渠道。对于做出突出贡献的馆员，给予相应的精神和物质奖励，提供学习和进修机会；对于没有完成工作任务的，按照规章制度处理。.Y#D:Wc!s)A"G
我们已经把以上想法汇报给党政领导，令人欣喜地是：
都得到了积极回应。在今后实施过程中，会参考我们的建议。
参考文献
2 江苏省事业单位岗位设置管理实施意见.江苏省委办公厅、省政府办公厅,2008.9.30.
3 扬州市事业单位岗位设置管理实施意见.扬州市委组织部、扬州市人事局,2009.12.16.
4 南京事业单位重新定岗定薪.“扬子晚报”,2010.1.13.A3版
5 八万“事业人”将“以岗定薪”.扬州日报,2009.12.17.B1版
6 石默然.在新机制下建功立业.扬州日报,2009.12.22.A2版
7 李红巧,德国图书馆的体系. 中国文化报,2008.3.24.4版
8 林婷,21世纪全球图书馆协会伦理准则现状研究.[A]图书馆杂志,2008(11)起止页码60—66
9 王通讯.宏观人才学.北京.人民出版社1986.6
10 柯平 赵益民.图书馆学与机制设计理论.图书馆杂志,2008(3)8-14
11 姚申.公信力与人文社会科学评价.新华文摘,2010(1)起止页码160
12 以公众参与助推政府转型。社会科学报,2009.6.11.1版.
