医疗保险人才队伍的建构

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福建省医疗保险系统人才现状

１性别、年龄结构

据问卷调查结果显示，在３８２名医保系统在职人员当中男性１６８名，女性２１４名，男女比例约为１∶１．３，总体女性稍偏多一些，这与近些年管理人才多以女性偏多以及大多数女性进入中年后都会追求医疗保险管理这种相对稳定的工作等因素有一定关系。从年龄构成上看，最小２１岁，最大６０岁，在职人员年龄结构总体上分布较为合理（见表１），仅部分县区市的分布有所不均。

２学历构成

此次研究对１２５２名福建省医疗保险管理在职人员的第一学历情况进行了统计。结果显示：具有高中及以下学历７９人，占６．３１％；中专学历１００人，占７．９９％；大专学历４４３人，占３５．３８％；本科学历６１４人，占４９．０４％，比例最大；研究生学历１６人，占１．２８％，比例最小。由表２可见，大多数省级机构医保管理人员都达到本科学历；市级大中专比例有所增加，总体研究生学历相对偏少。这种比例与当前医保管理尚属于起步阶段有一定关系（见表２）。

３专业背景

从表３的统计结果可以看出，在我省医疗保险管理系统在职人员中，是由医疗保险专业（含方向）毕业的仅有１７人，占总数的１．８０％；由临床医学专业毕业的有１２６人，占１３．３２％，由药学专业毕业的有４５人，占４．７６％，由财务会计专业毕业的有２１４人，占２２．６２％，由文秘（含中文类）专业毕业的有４４人，占４．６５％，由计算机信息类专业毕业有９５人，占１０．０４％，其它专业毕业的有４０５人，占总数的４２．８１％。这一结果从侧面表明了当前我省医疗保险管理工作人员所涉及的专业面较为广泛且复杂

４职称结构

从我省医疗保险管理系统在职人员职称的统计结果上看（见表４），职称已评和未评比例接近１∶２，有６１８人（占６５．３３％）尚未评定任何职称，在３２８名已评定职称的职员中：初级职称１４１人，中级职称１６１人，副高级职称１９人，正高级职称７人，初、中、高三级职称的比例约为５：６：１。且已评职称主要是医师、药师等医学类，经济师、会计师等经济类以及网络工程师等技术类专业技术职称。由前可知，目前我省医保人才中的职称比例不相协调，且有很大一部分人群由于各种原因没有评聘对应职称，尤其是医保管理系列中没有属于其自身的一个固定职称评聘体系，以上种种现象都从某种程度上阻碍医保人才发展的绊脚石。

５培训情况

在医保相关培训方面，３８２名被调查者中有１３３人表示最近３年内参加了１～２次医疗保险相关培训，有６４人表示参加了３～４次培训，有１００人表示参加了５次及以上的培训，而仍有８５人表示最近３年内从未参加过任何医保培训，所占比例见表５。而当问及职员认为所参加的医保相关培训与自身的实际需求是否相一致时，有３５３人认为二者相一致，占总数的９２．４１％，余下２９人则表示所参加的医保相关培训与自身的实际需求培训或学习次数太少，无法满足自身需求，该比例占总数的７２．２５％。

６学历再教育需求

在学历再教育需求问题上，大部分被调查者（２５２人，６５．９７％）表示有学历再教育的需求，其中：有大专学历再教育需求的６人，占２．３８％；有大学本科学历再教育需求的８５人，占３３．７３％；有研究生学历再教育的１１３人，占４４．８４％；还有４８人则表示有其他方式的继续再教育需求，占１９．０５％（见表６）。

问题

１学历构成不合理

从表２、３可以看出，我省医疗保险管理系统在职人员的学历大多集中在大专和本科阶段（本文将大专和本科学历视为中间层次学历），而研究生及以上的高层次学历和高中及以下的低层次学历均占少数，高、中、低三个层次学历的人才比例大约为１∶５７∶９，即高层次学历人才相对不足，而中间层次学历人才队伍又过于庞大。随着我国医改的不断深入，社会对医保人才的专业素质要求逐年提高，在医疗保险理赔、核销、基金管理等实际业务工作过程中也将不断出现更加错综复杂的难题，这就需要具有更丰富的专业知识的高学历医保人才来承担相应的工作。而平均每１００名医保从业人员中仅１．４８名研究生的这种高层次学历人才数量相对不足的局面，是不利于我省医疗保障事业未来的可持续发展。

２医疗保险管理人员激励机制缺失

福建省的医保人才队伍中尚未形成独立的长效激励机制。首先，医保系统没有自己专门的职称评定体系，使得许多想进行职称评定的人员要么空等，要么转而评定其他系列的职称系列，这已成为阻碍我省医疗保险管理人才发展的一大问题。其次，近些年医疗保险系统开始实行公务员编制，一定程度上也弱化了医保系统的专业技术职称方面，使得医保系统只有职务晋升这个单一的激励机制，职务晋升这种激励机制长时间的垄断存在，往往会让人养成惰性。因为一个科、一个处，晋升的职务往往就那么几个，也就只有少部分人才能晋升为处长、科长，且晋升的机会少之又少，大多数人员晋升空间十分局限。这种局面在一定程度上极大地挫伤了医疗保险管理岗位人员的工作积极性，在从事的工作中就难免有后顾之忧，这一矛盾若无法解决的话，医保人才的增值性也无从体现，从而在一定程度上制约了医疗保险管理队伍的良性发展。

３培训以及继续教育机制不完善

医保从业人员的继续教育就是在于提高其专业知识和能力水平，帮助他们在社会上开拓新的发展方向］。从上述调查结果可以看出，我省医疗保险管理系统中大部分在职人员都有继续教育或培训的需求。他们绝大多数都是在不具备医疗保险相关专业知识背景或技能的情况下，就开始从事医保工作的。但是，虽然调查中有六成以上人员表示自身有大专、本科、研究生等不同层次的学历再教育或其他的医保培训需求，可在实际中由于规范、系统的培训继续教育机制还不够完善，也没有相应的考核机制，导致了员工在走上了医保岗位后，仍然没有办法得到足够的培训或进修机会，从而在一定程度上使医保工作人员专业知识和水平滞后，跟不上时代的发展，以致很大程度上也影响了医保事业的发展。

建议

近些年，我国分别出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案（２００９－２０１１年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》以及《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》这几大文件政策，都从不同角度要求“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制”的同时，也给医疗保险人才发展创造有利契机。

１确立我省医保人才专业复合化，探寻医保人才资源配置合理化

医疗保险管理作为一项关系民生、影响群众健康权利的系统性工程，随着工作发展的逐步深入，政府应该逐渐转变思想，意识到医疗保险专业化管理的重要性，而不能再像医保实施初期那样，因为医疗保险专业人才的缺乏，就随意任用人员来做医保工作。首先出于当前医疗保险的工作性质，出台相关政策明确医疗保险人才应属复合性人才，它可涵盖医学、管理学、财务会计学、文秘、计算机等专业方面人才。建议应根据我省各县市（地区）医疗保险参保、基金稽核等实际需求，合理规划分配各单位医保工作人员（才）数目，出台相关文件政策，规范医保工作人员和医保管理对象二者数量上的比例，以此来进行招聘、任用、考核。另针对目前我省大多数地区出现的医保编制岗位不够的情况，还可建议参照我国深圳市的做法，在现有的基础上适当聘任一些接近本专业的兼职人员，以此缓解当前医疗保险工作强度大，实际需求量多的情况。

２借鉴国外先进经验，探索建立医疗保险系统中的竞争激励体制

现今，我省医保系统工作人员的人事制度是参照《中华人民共和国公务员法》实施的，在人事编制中只有职务晋升这条单一的手段，致使缺乏一定竞争的激励手段，这是导致医保工作在一定程度上无法很好开展的重要原因之一。面对这样的状况，一方面，可以学习借鉴国外的医疗保险资格认证体系，建立如美国的医疗保险协会（ＨｅａｌｔｈＩｎｓｕｒａｎｃｅＡｓｓｏｃｉａｔｉｏｎｏｆＡ－ｍｅｒｉｃａ，ＨＩＡＡ）所组织的资格认证考试［８］，通过考试者评定一定的等级并与工资待遇相挂钩，以提高医疗保险在职人员的工作积极性和医保管理工作的整体效益，也适应整个医疗保险人才合格体系建立的需要。另一方面，建议根据实际现状，可分“两条腿”走———即职务晋升和职称评定同时进行，在系统内建立起一个更加有效的竞争激励机制。“两条腿”走既可以有效执行医疗保险系统参公的政策，也让绝大多数医疗保险人才不会因为长期缺乏竞争激励而失去工作的热情度，从一定程度上缓解了医疗保险人员消极怠工等不利医疗保险事业发展的局面。

３加快医保及其相关专业人才培养，完善医保继续教育和专业培训机制

在医保及其相关专业人才培养方面我们可分３个阶段：首先，依托我省各高校特别是医科类院校平台，增设如《社会保障》、《医疗保险》等医疗保险类相关课程，以此来提高在校大学生对医保管理、核销、基金测算等医保各项工作的初步认识。其次，建议省内有条件的高等院校可以与医疗保险系统合作探索开设诸如劳动与社会保障专业（医疗保险方向）、公共事业管理专业（医疗保险方向）等本科专业，根据社会的实际需求进行医疗保险人才本科阶段的培养。再次，在条件、经验成熟前提下，进一步探索发展相关专业的研究生教育，进而培养真正意义上的医疗保险高级人才，或者举办医保在职人员研究生班、短期高级医保人员培训班等。与此同时，这期间也要加强与欧美、台湾等先进医保发达国家和地区的交流合作，吸收其先进经验，取长补短。另外，针对当前我省医疗保险管理系统大多在职人员均未接受过正规的医疗保险专业教育，用人单位应首先认识到继续教育培训对人才可持续发展的重要性。

加大开展专业培训力度，通过完善继续教育机制来弥补在职人员的知识缺陷，以提高其业务素质和综合竞争力。建议建立一套规范、系统的培训、教育和考核机制，对医疗保险从业人员实行持证上岗：首先是对没有经过医疗保险专业知识规范化培训的人员，可通过一定期限的培训，经考核合格，取得规定的任职资格证书后，方可继续从事医保工作；若考核不合格，且经过复试考核仍不合格者，则不得从事该工作；而对于那些已经具备医疗保险专业学历或已经过规范化的医疗保险专业培训、取得任职资格的人员，也规定每年定期进行在岗培训，可以参考医务人员的继续教育机制，制定相应的培训学习计划和考核评估体系。医疗保障制度作为我国社会保障体制的支柱之一，其迅猛的发展态势已然带动了社会对医疗保险专业人才的巨大需求。经过十几年不断的探索和实践，我省医疗保障事业已经进入了一个新的发展时期，从２０１１年始，我国（省）迎来建国以来又一个新的五年规划———即“十二五”规划，今后医保在面临着更多机遇的同时，也将面临着更大的挑战。医疗保障事业的发展，人才是先行，因此，医疗保险人才队伍的建设和发展也就显得更加重要。

作者：梁栋 单位：福建医科大学公共卫生学院卫生管理与社会医学系