密切相关。此外，特别重要的一点是：德国像其他西方发达国家一样，集体劳动关系也十分发达健全。由此，在理论上依然将其归属“特别私法”无法令人信服。请看拉伦茨的以下论述：“不过，劳动法作为一个整体，已不再仅仅是私法的一个组成部分了，但我们又无法将它毫无‘遗漏’地划分为公法和私法两个部分。毋宁说，劳动法有它自己所独有的特色。这就在反面产生了一个问题，即：今天的经济法和劳动法作为‘特别私法’，是不是正在以其独有的评价方式突破一般私法的界限并最终分裂私法？”[xiii]
虽然德国劳动法并非尽善尽美，但我国劳动法与之相比仍显巨大差距：在我国，劳动争议主要被当做劳动者个体与雇佣者之间的冲突来处理，而集体劳动关系则基本残缺。藉此，劳动法规范必然不能成为真性强制性规范，雇佣者违反劳动立法侵害劳动者合法权益现象十分普遍、严重。近期我国因劳动者个体单独或联合维权引发的劳动争议案件因而呈爆炸性增长态势。一般人通常认为，这一现象是劳动者权利意识觉醒的表现应特别加以赞赏，甚至是我国的劳动立法发挥效用的体现。然笔者却认为，这是一种由于路径选择错误导致法律机制存在严重缺陷而形成的不正常法律格局。若依从本文所述的社会法理论，前述劳动争议案件的绝大部分都没有发生的必要——劳动者个体根本不需要自己维权就可获取本该属于他们的利益；而似如今这样大量的劳动争议案件以劳动者个体（或他们的联合）维权的方式予以解决，却不一定能使维权劳动者真正获取本该属于他们的利益。
在公私法二元划分传统法律理念的强力支配下，大陆法系大部分学者实际将劳动法定性为公私混合法。然而在大陆法系，将劳动法归属社会法并不乏学说上的支持。如拉德布鲁赫的以下著名论述：“如果要用法律语言来表述我们所见证的社会关系和思潮的巨大变革，那么可以说，由于对‘社会法’的追求，私法与公法……之间的僵死划分已越来越趋于动摇，这两类法律逐渐不可分地渗透融合，从而产生了一个全新的法律领域，它既不是私法，也不是公法，而是崭新的第三类：经济法与劳动法。”[xiv]
此外，还需要特别指出的是：在今天的德国，不属于特别私法的另一部分（如劳动法中关于技术上和社会福利性的劳动保护的少量内容），则被认为属于公法的范畴，并主要运用行政监察、刑罚等法律技术加以实施。[xv]梅迪库斯也承认：劳动法在许多方面已经超越了私法及于公法的界限。[xvi]我国劳动立法同样辅之以劳动行政监察来干预劳动关系。[xvii]在此需设问：不将劳动法归属社会法而单纯以劳动领域的公法来弥补特别私法的缺陷是否合理、可行？笔者认为不合理、不可行。理由是：公法的实施机制有很大局限性：人们在日常交往中产生的大量违法大多无法被公权机关发现，故公法对违法行为的追究总是疏而有漏；若公权机关执法不积极、不高效、不廉洁，则公法对违法行为的追究还总是不到位。我国对雇佣者不依法向劳动者支付加班工资实施行政监察的效果尤其不理想：既因缺普遍执法的条件（行政编制少）而疏于执法，又因欠严格执法的动力（对此受害没有切肤之痛又特别容易被雇佣者俘获）而惰于执法。
一、作为特别私法的劳动法：劳动者权利义务不融合
依特别私法理论，因不承认劳动者之间存在有机团结，故劳动法的功能是倾斜性强化保护劳动者弱势个体的正当性利益，既然如此，劳动者当然有权利（自由）放弃受保护的利益，这种利益就不能对其形成义务性约束。进一步，借助劳动者权利义务不融合及个体维权，雇佣者与劳动者个体就劳动待遇和条件迂回交易的空间必然存在，藉此不能迫使雇佣者忠实履行法定义务并给予劳动者集体积极、有效的预防性保护。
（一）作为特别私法的劳动法之理念
笔者认为：作为特别私法的劳动法在本质上仍没有背离私法的理念。
私法对人（法律关系主体）的识别赋予人个体品性。在私法的视野中，所有的人（不论单个的人——自然人还是组织化的人——法人）都是个体之人，都是一个独立之人，而不是一群关联之人。拉德布鲁赫以劳动关系为例非常精辟地阐述了私法对人的个体性识别：“私法，或者说‘市民’法，……它也不明白什么是劳动者的联合，通过这种联合，单个劳动者这种弱势群体寻求与企业主达成力量均衡；……它眼里所看到的只有单个的签约人和单个的雇佣合同。故此，……市民法只想见到的是这样单个的劳动者而绝不通过法律纽带联结起来的劳动者们相互间签订的劳动合同，根本不把企业的职工总体看作是一个完整的社会统一体，它地地道道地是只见纯粹的树木，不见森林。”[xviii]
私法对人有一个重要的认知假设，即人具有理性智慧。由此，私法中的人，既不是虽独立自主但信马由缰、充满野性的人，也不是依傍他人不独立、懦弱彷徨无主见需要他人呵护、控制的“中性化”的人。这样的人“基于个人主义的行为以自力更生（self-reliance）为特征，在选择并实现自己的目的时不要求他人的协助和牺牲，作为自己行为的结果，无论是利益，还是损失均拒绝与
