也有利于提高组织的工作效率。
③有效的绩效考核管理可以帮助员工制定培训和职业发展的规划。对于职工个人而言，绩效考核结果可以成为为员工发展培训、制定职业规划的基础。建立绩效考核档案，能够对员工长期的绩效表现深入了解，可以有针对性的对其制定培训规划，提高员工的工作能力。在绩效考核管理中，不能只是关注绩效考核的结果，还应该关注对员工绩效考核过程的跟踪，只有全面的了解员工绩效过程中的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。考核能够不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，为员工培训、职业发展规划的有效依据，可以提升人力资本的价值，为公司不断创造价值。
④良好的绩效考核能优化人力资源结构。保持合理的人力资源结构，不仅是最大化的利用人力资源价值的表现，也是防止优秀的人力资源外流的重要途径。通过对企业员工绩效考核结果进行全面的分析评价，有利于掌握人才的发展方向，建立动态的人才档案。对企业管理层的考核有助于管理者创建合理的人才引进机制，留住企业的优秀人才，同时制定对应的政策促进人才合理流动，最终能确保企业各个机构人才实现自身价值，进而促进了人力资源结构的优化。
3 我国企业人力资源管理中的绩效考核的现状
当前随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的效用，并在相关的人才管理方面进行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在着一定的问题。
①企业对绩效考核的认识不够深刻。很多企业并没有形成全面的绩效考核观念，他们把绩效考核单纯的认为是绩效的打分，只是把绩效考核作为一种形式，在观念上没有发生根本的转变，也没能对绩效考核的结果进行全面合理的分析，这就失去了施行绩效考核的最初目的。有效的公司绩效管理最大的特点应该是能将每个个体的绩效考核与公司整体的战略目标结合起来，这样员工才能够通过绩效管理发现自己潜在的优势和存在的不足。正确的认识能够作用于实践，并引导实践向正确的方向发展。要想绩效考核真正发挥其效用，必须对其树立正确、深刻的认识。
②员工对绩效考核的主动性不高。许多管理者认为绩效考核是人力资源部门的事情，而没有把它看作整个管理过程中的一个工具。他们不仅对绩效考核的意义认识不够，并且对公司的绩效导向也存在问题。绩效考核的主要目的为了实现员工的改进和提高，而不是仅仅发现问题进行批评。这样不仅会使得员工存在心里负担，他们往往会害怕因为差的绩效考核结果而对其产生抵制情绪，由于对绩效考核的认识不足，导致参与者对绩效考核管理的主动性不高。
③对于实施绩效考核的目的没有做到准确定位。准确定位绩效考核的目的就是要明确知道通过绩效考核要处理的问题是什么，只有对考核目的准确定位才能增强实施者和参与者的动力。一部分企业的管理人员错误的认为绩效考核就是用来分摊职工工资的标准，还有的甚至只为年底分红。试想，带着这样的一种目的进行绩效考核必然会使绩效考核流于一种形式存在于企业。因此，企业的管理者和职工都应该对绩效考核的目的做出准确的定位，只有这样才有可能使得绩效考核更好的付诸实施。
④绩效考核管理的技术和能力不强。管理是一门科学，更是一门艺术，当然绩效考核管理也不会例外。在绩效考核管理实践中会出现不尽人意的情况，就说明了绩效考核管理并不是仅仅通过一套体系的执行就能解决问题，而是需要管理者掌握相关的技术和拥有运行这项技术的能力。我国企业绩效考核实践中，考核的标准设置的不够准确是技术不强的表现之一。我国的大部分企业是从工作效果和工作态度这两个方面来考核的，这样的考核标准并不明确，同时，使用的大部分是定性的标准，并没有对其做出具体的量化。所以，在运用绩效考核标准时，
