人才培养模式改革和开放教育试点 学号: 姓名: 年 季 专业 学校 1 企业经营是一种风险较大的事业。以家族为核心组织,在利益上有纽带的 关系,可以扩大依赖程度,降低交易成本。但随着"管理职业化"这个新名词的 出现,家族企业已经面临如何更让企业文化更正规、如果让企业利益最大化的问 题。当企业对资源的需求已经超越内部家族,而且单凭满腔热情并不足以做好一 件事情,企业就进入一个全新的发展阶段:企业必须融入社会,变成社会的一个 链条。那么职业化管理"附带错综关系"的企业便变得至关重要。本文通过对我 市一些家族企业发展中存在的问题进行分析,并提出相应对策。 2 一、我市家族企业发展中存在的问题 1 (一)家族企业的责权问题 (二)家族企业的制度问题 (三)家族企业的人才流失 (四)家族企业的信任危机 二、发展我市家族企业的对策 (一)发挥家族企业的优点 (二)家族企业发展的对策 参考文献 3 在我国目前的市场经济活动中,私营企业扮演着越来越重要的角色。而在私 营企业中,很大一部分私营企业是家族企业或者在管理上实行家族化管理。对中 国私营企业调查在网上有这样一段文字: 在抽样调查的样本中,已婚企业主的配偶50.5%在本企业工作,9.8%负责购 销;已成年子女 20.3%在本企业做管理,13.8%负责购销;在所调查的所有管理 者中,26.7%由投资者担任,16.8%由企业主或主要投资者的亲戚担任,5%是其邻 居或同乡。如果包括诸如同学、朋友、战友等其他关系成员,所占的比重还要大。 这种使用"自己人"或"熟人"的管理模式,区别于韦伯提出的非人格化官僚阶 层治理结构,是家族化治理企业的典型特征。 黑龙江作为边陲省份,在经济发展上落后于沿海城市,在企业管理模式上也 远远低于其他地区。哈尔滨作为边陲省份的政治、经济、??化中心,基本浓缩了 黑龙江省的经济发展状况与特点,因此我省的中小企业状况在哈尔滨得到了集中 的体现。在哈尔滨的很多写字楼,如沪士大厦、华驿大厦、常青大厦、恒运大厦 基本上属于中小企业的集中地,这些企业有一大部分属于家族企业,兄弟、夫妻 或者其他的裙带关系在经营发展中。 一、我市家族企业发展中存在的问题 (一)家族企业的责权问题 很多在民营企业,尤其是家族企业中做行政工作的人很多会遇到下面的问 题。随着公司业务经营范围的扩大,老总也想将自己的公司过渡为正规化管理, 在这一指导思想下,公司从社会上招进来一两位经理,主要负责行政、人事管理 工作。经过一段时间的观察,经理会发现公司上下对于管理改革的支持力度并非 想象的那么大,比如老总强调进行制度建立,但他对于考勤制度及管理成本控制 制度却并无要???。各部门各岗位权责下放也不明确,薪酬结构设计及员工具体的 工资数额只有董事长及财务经理知道,对于负责人事的部门也进行保密。一句话, 正规化管理对他们的影响并不大,从老总开始仍习惯家长式管理。这样下去之后 4 公司的行政工作基本等同后勤服务,有制度不执行一团和气,即便操刀动用制度 也是拳头打在棉花上。 对于授权,一些小企业勉强做到了,但比较突出的问题是企业主不完全放心 给下面的部门经理去干,很多事情不给予决策权,最后变成了部门经理有名无实, 很多事情他们不知道自己能不能做决定,还得回来向企业主汇报,如果不汇报, 企业主又有意见。 (二)家族企业的制度问题 制度问题是一个带有根本性的问题,随着家族企业的发展,随着企业的逐步 规范化,必须建立和完善企业的各项规章制度。在企业初创时期,可能由于???客 观条件的不完善,企业无法建立各项制度,但当企业发展到一定阶段,没有一套 完善的制度则很难保证企业的长期发展。 对于小企业而言,由于人员少,资源有限,不能像大企业那样实行严格的职 责分离。通常由少数员工负责日常行政事务、会计处理和资产保管等,发生错误、 舞弊及违反法规行为的可能性较大,且不易被发现。因此,建立基本的内部控制、 进行有效的职责分离的重要性一点也不亚于大公司。例如在哈尔滨一些招聘网站 上常看到许多企业在招聘"会计兼出纳",管账的不管钱、管钱的不管账,这应 该是内部控制的基本要求,然而在我市很多企业已经完全的忽略了。 (三)家族企业的人才流失 很多家族企业人才流失非常严重,回访离职员工时,很多人会表示:老总很 吝啬。由于其规模较小,因此企业负责人一般对于成本非常重视,大到采购电脑 设备,小到买瓶胶水,都会涉及到企业的开支,这使得他们处处精打细算。当然, 作为公司的行政支出来说,这方面是需要认真谨慎对待的。但是如果作为科技公 司为程序员配备二手电脑,电脑天天出问题,大大降低了员工的工作效率,员工 的工作情绪也受到了影响,对于公司长远发展是没有任何好处的。 对于第一条中提到的企业负责人授权问题,事实上它也严重影响了企业人才 的稳定。授权其实代表着企业主对中层队伍的建设,也是一个小企业能不能良好 运转的标志。家族企业必须承认,企业要健康发展,老总"放权"是一个大的趋 势,那些死抱着自己的权力不放、安于现状的领导,其前景是不容乐观的。当然, 放权也不代表就是 100%,这可以规定一个度,企业主可以收放自如。这是个观 5 念问题,但是这个问题却导致了很多企业损失了一些优秀???骨干员工。 (四)家族企业的信任危机 由于企业在创业时,老总养成了大小事亲自过问的习惯,这几乎成了家族成 员的条件反射,例如市场招商,董事长凡事必亲临,就是不懂也装懂,外人去做, 自己就是不放心。原因很简单,客户不可以受外人影响,不让外人控制客户,外 人跳槽的时候,这样可以避免客户倒戈。在营销方面,不让外人插手,连外地出 差考察市场的机会也不给营销部外聘人才,倒是老总三番五次出差不断,但好象 也没有带回很有价值的市场资讯。由于家族式企业市场监控程度小,监控主要来 自家族内部,使得企业的运作缺乏透明度,外部难以通过正常途径得到。 还有一些企业,全部人员也不过十几人,但为了掌控公司的全部动态,老总 常设立很多重要职位,用自己人来做。董事长秘书、总经理助理、办公室主任这 样的职位样样俱全,以此显示自己很会管理公司,殊不知这些人的存在经常会造 成公司关系紧张,滋生很多矛盾,同时阻止真正的人才进入公司从事要职。 二、发展我市家族企业的对策 (一)发挥家族企业的优点 作为家族企业,首先具备一定程度的凝聚力,能够在重大问题上形成共识, 便于决策。能够抗击外来打击,便于财务风险控制,企业高层领导都有较高的责 任心。 (二)发展我市家族企业的对策 在从相当多的企业实践来看,到了一定时期,家族企业的矛盾就会浮出水面, 尤其是家族企业里的成员在工资、报酬、权利等方面发生争执时,分家甚至分厂 都是有可能的。管理的结源源不断,当不断地去解开老的结,新结又会不断地产 生。尤其是家族矛盾与管理矛盾融为一体时,解开这个结会难上加难。改变现状 关键一点就是要淡化家族制、家长制,就是要不断地改变并调整???组织结构形式, 以营造良好的企业发展环境和氛围。 要做到这一点,首先需要从管理机制入手,引进人才,建立制度。 家族企业需要淡化家族制,并不是全盘否定家族企业的优点,而且,中国现 在并不能摒弃家族制,因为目前的市场还不健全,选一个完全合适的"职业经理 人"是一件很困难的事情。所以,方太集团的董事长表示"要建立中国特色现代 6 家族制管理模式",把现代企业制度与中国传统家族制企业嫁接起来。让非家族 成员出任高级职位,非家族专业人士位居要职,让外聘管理者享有主人感,并为 企业找好仲裁者。 家族中小企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大,这并不是 由创业者或其继承者的个人意志所决定的。适者生存,不适者淘汰,要想生存发 展下去,甩掉民族文化的不良影响,顺应环境就成为唯一出路。家族企业向???有 权与经营权相对分离的模式发展能有效完善它的治理结构,变家族管理为职业管 理,有效克服家族企业的人才和文化瓶颈两大内在缺陷,适应经济环境的变迁, 避免成为市场竞争牺牲者而不断延续下去。 其次,要对招聘的人员充分信任给予支持。 对于一些家族企业的负责人而言,招人应不求完美,太完美的也招不到,找 到适合这个岗位的人才就行了。另外,既然决定用这个人,就要对他充分信任。 企业给予人才充分的权力与信任,他会觉得自我的价值得到了肯定,自己不仅仅 是在给老板打工,更是在给自己、给自己的人品打工。留人要真诚,可以用包括 人心、文化、金钱、合同在内的各种途径。所以,留人除了满足其薪酬、福利待 遇等物质需求外,企业还应该尽量满足员工要求自我提高的培训需求和文化需 求。 7 1、姚贤涛,王连娟,中国家族企业:现状、问题与对策,企业管理出版社,2002.8; 2、张厚文,《中国私营企业发展报告(2001)[M]》.社会科学文献出版社,2002; 3、石军伟,《民营中小企业制度创新:一个基于企业家的解释》,《财经研究》 2002.10; 4、周辉,《中国中小企业发展战略研究[M].》北京:中国财政经济出版社,2001; 5、储小平,《社会关系资本与华人家族企业的创业及发展[J]》.南开经济评论, 2003,(6)。
