计量经济学课程论文－四川省上市公司高管薪酬影响因素
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资料包括： 论文(12页8113字)
说明：
四川省上市公司高管薪酬影响因素实证分析
【摘要】本文的研究主要检验四川省上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。文章从公司业绩、公司规模、公司增长性、以及其他影响薪酬决定的诸多因素方面提出了假设。实证表明上市公司在制定薪酬水平时很大程度上以公司业绩为重。相反，公司规模与薪酬水平的决定成负的但不显著相关；公司的增长性因素对高管的薪酬无影响；年龄与薪酬水平呈显著的正相关。
【关键词】高管 薪酬 业绩
一、引言
以经济学为基点的代理理论从契约的角度指出了公司应该为其高级经理人设计合理的薪酬，来激励和奖励这些高级经理们为公司所做的努力，同时也吸引和维持这些公司的骨干力量，以使人力资源不致流失。代理理论在设计薪酬时，主张将公司业绩与薪酬联系起来，以达到有效的激励，因此在报酬契约的设计上，代理理论将业绩作为薪酬的重要决定因素；而管理主义则认为公司规模是经理薪酬的重要决定因素，随着企业规模的扩大，高级经理的薪酬水平将会随之提升；同时，人力资本理论则从不同的角度强调了人力资本在制定高级经理人薪酬时的重要作用。国外的实证研究以代理理论作为出发点的居多，重点研究公司业绩与高级经理人薪酬的关系。在实际操作过程中，高级经理人薪酬的决定较为复杂，并非像经济学家所描述的那样简单。在大部分公司，高级经理们的薪酬通常由董事会来决定，不需要经过股东的同意，薪酬的决定过程是不透明的，在很多国家，股东都无从知晓高级经理人的具体薪酬数字，更不知道薪酬是如何制定的。近年来国外日渐增多的形式是设立薪酬委员会来进行薪酬的具体制定工作，但是由于薪酬委员会中的大部分成员是该公司的董事，且其负责委员会中外部人士的举荐工作，因此使得薪酬委员会的独立性受到一定的质疑。而且委员会中的外部成员往往也是其他公司的经理人，因此他们在制定薪酬时会习惯于将各公司的薪酬进行参照而制定薪酬的数额。因此，在实际操作中，薪酬的制定是错综复杂的，薪酬的决定会受到很多因素的影响。这些因素既有来自于企业内部的，也有来自于企业外部的；既有宏观层面的，也有微观层面的。由于中国正处于经济的转轨时期，在这时期特有的政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等很多因素都会影响到公司高级经理们薪酬的制定，从而可能使我国公司高级经理人薪酬的决定有别于国外公司。本文将以我国上市公司为考察对象，运用eviews 软件进行回归分析，来实证检验我国上市公司在实际决定高级经理人的薪酬时到底受到哪些因素的影响。
二、研究样本与变量选择
本文的实证研究以四川省的61家上市公司为研究对象，对2004年的高级经理人薪酬决定的影响因素进行实证检验。研究所用的数据来自于中国证券市场CSMAR系列研究数据库的《 中国股票市场交易数据库》 、《 中国上市公司财务数据库》 、《 中国上市公司治理结构数据库》 等系列数据库。
在现代公司制度下，董事会的一个重要职责之一就是为公司聘任高级管理人员，委托他们进行公司的日常管理工作，并给他们制定相应的薪酬。因此，从理论上来讲，在公司中，作为代理人的总经理将代表股东负责公司的经营管理活动，制定相应的战略决策和经营决策，总经理的行为将对公司业绩产生举足轻重的作用。但是，事实上由于我国的经济体制正处于转轨时期，很多上市公司都是从国有企业改制而来的，公司治理结构还有待于完善，因此，在有些上市公司中，可能董事长和总经理对公司的战略决策和经营决策都可以实行绝对的影响，或者有些公司的董事长和总经理只是在公司挂职，实际上并不承担管理决策工作，公司的所有重要战略决策和经营决策由公司下面的高级经理来进行（如副总经理、副董事长等），因此，本文的研究主要以在公司中薪酬最高的管理者的薪酬进行检验。
在国外的研究文献中，高级经理的薪酬还包括股票期权，股票期权作为长期激励，在薪酬中的比重越来越大。但是由于股票期权在中国还处于萌芽阶段，上市公司并未普遍采用股票期权作为薪酬的一个重要组成部分，虽然在实际操作中，有个别公司授予其高管人员以股票期权，但是在年报中都未作具体的披露，因此，本文研究所用的薪酬数字并没有将股票期权纳入，而只限定于上市公司年报所披露的货币性的年度报酬，包括工资和奖金等。为精确起见，所有的年薪数据都是有具体数值的并且是全年的数额，至于用区间表示的报酬，则不在考察之列。另外，由于隐性收人不仅不具有激励、抑制作用，反而会进一步加剧股东和高管人员间的矛盾与冲突，劣且隐性收人的资料也难以取得，因此，本文的研究只考虑高级经理人的公开性收人，而不包括隐性收人。
目录：
一、引言
二、研究样本与变量选择
三、研究假设与模型
四、研究的相关与回归结果
五、高级经理人薪酬影响因素的分析与结论
六、政策建议
【参考文献】
作者点评：
四川省上市公司高管薪酬影响因素
资料包括： 论文(12页8113字)
说明：
四川省上市公司高管薪酬影响因素实证分析
【摘要】本文的研究主要检验四川省上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。文章从公司业绩、公司规模、公司增长性、以及其他影响薪酬决定的诸多因素方面提出了假设。实证表明上市公司在制定薪酬水平时很大程度上以公司业绩为重。相反，公司规模与薪酬水平的决定成负的但不显著相关；公司的增长性因素对高管的薪酬无影响；年龄与薪酬水平呈显著的正相关。
【关键词】高管 薪酬 业绩
一、引言
以经济学为基点的代理理论从契约的角度指出了公司应该为其高级经理人设计合理的薪酬，来激励和奖励这些高级经理们为公司所做的努力，同时也吸引和维持这些公司的骨干力量，以使人力资源不致流失。代理理论在设计薪酬时，主张将公司业绩与薪酬联系起来，以达到有效的激励，因此在报酬契约的设计上，代理理论将业绩作为薪酬的重要决定因素；而管理主义则认为公司规模是经理薪酬的重要决定因素，随着企业规模的扩大，高级经理的薪酬水平将会随之提升；同时，人力资本理论则从不同的角度强调了人力资本在制定高级经理人薪酬时的重要作用。国外的实证研究以代理理论作为出发点的居多，重点研究公司业绩与高级经理人薪酬的关系。在实际操作过程中，高级经理人薪酬的决定较为复杂，并非像经济学家所描述的那样简单。在大部分公司，高级经理们的薪酬通常由董事会来决定，不需要经过股东的同意，薪酬的决定过程是不透明的，在很多国家，股东都无从知晓高级经理人的具体薪酬数字，更不知道薪酬是如何制定的。近年来国外日渐增多的形式是设立薪酬委员会来进行薪酬的具体制定工作，但是由于薪酬委员会中的大部分成员是该公司的董事，且其负责委员会中外部人士的举荐工作，因此使得薪酬委员会的独立性受到一定的质疑。而且委员会中的外部成员往往也是其他公司的经理人，因此他们在制定薪酬时会习惯于将各公司的薪酬进行参照而制定薪酬的数额。因此，在实际操作中，薪酬的制定是错综复杂的，薪酬的决定会受到很多因素的影响。这些因素既有来自于企业内部的，也有来自于企业外部的；既有宏观层面的，也有微观层面的。由于中国正处于经济的转轨时期，在这时期特有的政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等很多因素都会影响到公司高级经理们薪酬的制定，从而可能使我国公司高级经理人薪酬的决定有别于国外公司。本文将以我国上市公司为考察对象，运用eviews 软件进行回归分析，来实证检验我国上市公司在实际决定高级经理人的薪酬时到底受到哪些因素的影响。
二、研究样本与变量选择
本文的实证研究以四川省的61家上市公司为研究对象，对2004年的高级经理人薪酬决定的影响因素进行实证检验。研究所用的数据来自于中国证券市场CSMAR系列研究数据库的《 中国股票市场交易数据库》 、《 中国上市公司财务数据库》 、《 中国上市公司治理结构数据库》 等系列数据库。
在现代公司制度下，董事会的一个重要职责之一就是为公司聘任高级管理人员，委托他们进行公司的日常管理工作，并给他们制定相应的薪酬。因此，从理论上来讲，在公司中，作为代理人的总经理将代表股东负责公司的经营管理活动，制定相应的战略决策和经营决策，总经理的行为将对公司业绩产生举足轻重的作用。但是，事实上由于我国的经济体制正处于转轨时期，很多上市公司都是从国有企业改制而来的，公司治理结构还有待于完善，因此，在有些上市公司中，可能董事长和总经理对公司的战略决策和经营决策都可以实行绝对的影响，或者有些公司的董事长和总经理只是在公司挂职，实际上并不承担管理决策工作，公司的所有重要战略决策和经营决策由公司下面的高级经理来进行（如副总经理、副董事长等），因此，本文的研究主要以在公司中薪酬最高的管理者的薪酬进行检验。
在国外的研究文献中，高级经理的薪酬还包括股票期权，股票期权作为长期激励，在薪酬中的比重越来越大。但是由于股票期权在中国还处于萌芽阶段，上市公司并未普遍采用股票期权作为薪酬的一个重要组成部分，虽然在实际操作中，有个别公司授予其高管人员以股票期权，但是在年报中都未作具体的披露，因此，本文研究所用的薪酬数字并没有将股票期权纳入，而只限定于上市公司年报所披露的货币性的年度报酬，包括工资和奖金等。为精确起见，所有的年薪数据都是有具体数值的并且是全年的数额，至于用区间表示的报酬，则不在考察之列。另外，由于隐性收人不仅不具有激励、抑制作用，反而会进一步加剧股东和高管人员间的矛盾与冲突，劣且隐性收人的资料也难以取得，因此，本文的研究只考虑高级经理人的公开性收人，而不包括隐性收人。
目录：
一、引言
二、研究样本与变量选择
三、研究假设与模型
四、研究的相关与回归结果
五、高级经理人薪酬影响因素的分析与结论
六、政策建议
【参考文献】
作者点评：
四川省上市公司高管薪酬影响因素