中国企业跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例
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资料包括： 论文(7页4633字)
说明：
摘要：随着当今世界经济全球化的发展，国际企业的人力资源管理成为一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵，文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企业可持续发展。
关键词： 跨文化 人力资源管理 联想集团
Chinese enterprises cross-cultural Human Resources Management
—— Lenovo Group International Human Resources Management as an example
Abstract:
with the current world economic globalization, the international human resources management business into a hot spot in the field. Human resources management theory has a deep-rooted culture, cultural differences of people''s behavior through organizational efficiency and competitiveness of the impact is enormous and can not be avoided. Human resources in an increasingly international enterprise''s core competitiveness, international corporate human resources managers should actively explore cross-cultural adaptation of effective measures and methods to eliminate the negative impact of cultural differences to promote the sustainable development of enterprises.
Key words: cross-cultural; Human Resources Management; Lenovo Group
一、引言
进入21世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，充分而有效地利用国际市场和资源已经成为企业和乃至国家发展壮大的一种重要战略选择。在这种国际大背景下，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，积极参与国际分工与合作，谋求更广阔的发展空间。与此同时，国家和地区之间的文化差异也给国际企业（跨国公司）及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。
我国的人力资源管理理念是在80年代以后逐步从国外引进的，90年代以来发展较快，一些企业开始引进国外先进的人力资源管理模式并结合中国的具体情况加以创新和运用，取得了良好的效果，如海尔的国际化。然而，由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国企业在对人力资源管理的认识，人才引进、使用和激励方面都存在一些认识上的误区。缺乏有效的人才管理和激励机制，导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益，还有相当部分的企业因此而导致经营亏损。随着我国加入WTO，越来越多的企业走出国门加入跨国经营的行列，同时也吸引了很多外商来华进行合作经营。这意味着我国将在更大范围内和更深程度上参与国际经济分工与合作，预示着我们将全方位、高层次地融入全球化时代的进程。面对国际国内新形势，我国的企业如何能够与不同文化背景的跨国公司在同一市场上持久合作共同发展，成为亟待解决的新课题。
本文就是在这样的背景下，以联想集团为例，对跨文化企业的人力资源管理进行了初步的分析和探讨，提出了一些增进人力资源管理各职能协调性的方法，希望能为我国企业人力资源管理国际化发展提供微薄的参考和借鉴。
目录：
一、引言
二、国际人力资源管理的文化内涵
三、联想集团及其面临的人力资源管理现状
四、联想集团跨文化人力资源管理建议
（一）整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策
（二）选拔适应不同文化差异的管理人员
（三）进行跨文化人力资源培训
（四）找准“保持自我”与“适应他人”之间的平衡点，实施本土化经营
（五）实施全球导向的国际人力资源管理（IHRM）
五、结论
参考文献：
赵丽君，赵晓东，《跨文化背景下国际企业人力资源管理研究》.价值工程,2006（2）
刘松柏，《国际管理》.北京中国经济出版社，2003
曾晓东，李明德，《谈文化差异对人力资源管理的影响》.商场现代化，2005（9）
闻兴华，《跨文化的人力资源管理》.人才市场，2006（12）
武亚航，《中国企业跨文化人力资源管理方略》.企业研究，2005（2）
刘烨，《跨文化企业人力资源管理》.电子科技大学成都，硕士学位论文，2003
联想中国，（Lenovo China）:http://www.lenovo.com.cn/
作者点评：
随着当今世界经济全球化的发展，国际企业的人力资源管理成为一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵，文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企业可持续发展。
跨文化条件下企业管理的各项职能，因为文化的冲突和矛盾而被赋予了新的特点。建立跨文化企业人力资源管理新模式的过程，就是在文化冲突和融合中打破原有的结构和平衡，形成新的结构和平衡的过程，也是管理者进行角色转换和观念重塑的过程。
21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，随着经济一体化和经营全球化的加速发展，必然会给世界经济及人类生活带来深刻的变化。政府应该大力支持，鼓励中国企业实施跨国经营战略，走国际化经营的道路，通过强化跨文化人力资源管理以化解中外文化冲突，达到跨文化的参与及融合，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进中国跨国公司的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。
本文只是粗略地概述了关于跨文化企业的人力资源管理理论，并对联想集团的跨文化人力资源进程提出了较为理论性的个人建议。由于笔者对此领域的了解认知也只是停留在教科书和文献的层面上，因此提出的建议或许并不具有实践意义，有待于对学科的深入研究和对建议的进一步考证。
资料包括： 论文(7页4633字)
说明：
摘要：随着当今世界经济全球化的发展，国际企业的人力资源管理成为一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵，文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企业可持续发展。
关键词： 跨文化 人力资源管理 联想集团
Chinese enterprises cross-cultural Human Resources Management
—— Lenovo Group International Human Resources Management as an example
Abstract:
with the current world economic globalization, the international human resources management business into a hot spot in the field. Human resources management theory has a deep-rooted culture, cultural differences of people''s behavior through organizational efficiency and competitiveness of the impact is enormous and can not be avoided. Human resources in an increasingly international enterprise''s core competitiveness, international corporate human resources managers should actively explore cross-cultural adaptation of effective measures and methods to eliminate the negative impact of cultural differences to promote the sustainable development of enterprises.
Key words: cross-cultural; Human Resources Management; Lenovo Group
一、引言
进入21世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，充分而有效地利用国际市场和资源已经成为企业和乃至国家发展壮大的一种重要战略选择。在这种国际大背景下，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，积极参与国际分工与合作，谋求更广阔的发展空间。与此同时，国家和地区之间的文化差异也给国际企业（跨国公司）及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。
我国的人力资源管理理念是在80年代以后逐步从国外引进的，90年代以来发展较快，一些企业开始引进国外先进的人力资源管理模式并结合中国的具体情况加以创新和运用，取得了良好的效果，如海尔的国际化。然而，由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国企业在对人力资源管理的认识，人才引进、使用和激励方面都存在一些认识上的误区。缺乏有效的人才管理和激励机制，导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益，还有相当部分的企业因此而导致经营亏损。随着我国加入WTO，越来越多的企业走出国门加入跨国经营的行列，同时也吸引了很多外商来华进行合作经营。这意味着我国将在更大范围内和更深程度上参与国际经济分工与合作，预示着我们将全方位、高层次地融入全球化时代的进程。面对国际国内新形势，我国的企业如何能够与不同文化背景的跨国公司在同一市场上持久合作共同发展，成为亟待解决的新课题。
本文就是在这样的背景下，以联想集团为例，对跨文化企业的人力资源管理进行了初步的分析和探讨，提出了一些增进人力资源管理各职能协调性的方法，希望能为我国企业人力资源管理国际化发展提供微薄的参考和借鉴。
目录：
一、引言
二、国际人力资源管理的文化内涵
三、联想集团及其面临的人力资源管理现状
四、联想集团跨文化人力资源管理建议
（一）整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策
（二）选拔适应不同文化差异的管理人员
（三）进行跨文化人力资源培训
（四）找准“保持自我”与“适应他人”之间的平衡点，实施本土化经营
（五）实施全球导向的国际人力资源管理（IHRM）
五、结论
参考文献：
赵丽君，赵晓东，《跨文化背景下国际企业人力资源管理研究》.价值工程,2006（2）
刘松柏，《国际管理》.北京中国经济出版社，2003
曾晓东，李明德，《谈文化差异对人力资源管理的影响》.商场现代化，2005（9）
闻兴华，《跨文化的人力资源管理》.人才市场，2006（12）
武亚航，《中国企业跨文化人力资源管理方略》.企业研究，2005（2）
刘烨，《跨文化企业人力资源管理》.电子科技大学成都，硕士学位论文，2003
联想中国，（Lenovo China）:http://www.lenovo.com.cn/
作者点评：
随着当今世界经济全球化的发展，国际企业的人力资源管理成为一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵，文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企业可持续发展。
跨文化条件下企业管理的各项职能，因为文化的冲突和矛盾而被赋予了新的特点。建立跨文化企业人力资源管理新模式的过程，就是在文化冲突和融合中打破原有的结构和平衡，形成新的结构和平衡的过程，也是管理者进行角色转换和观念重塑的过程。
21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，随着经济一体化和经营全球化的加速发展，必然会给世界经济及人类生活带来深刻的变化。政府应该大力支持，鼓励中国企业实施跨国经营战略，走国际化经营的道路，通过强化跨文化人力资源管理以化解中外文化冲突，达到跨文化的参与及融合，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进中国跨国公司的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。
本文只是粗略地概述了关于跨文化企业的人力资源管理理论，并对联想集团的跨文化人力资源进程提出了较为理论性的个人建议。由于笔者对此领域的了解认知也只是停留在教科书和文献的层面上，因此提出的建议或许并不具有实践意义，有待于对学科的深入研究和对建议的进一步考证。