求职的技术经济分析及其思考
资料包括： 论文(3页2424字)
说明：
1 背景分析:
中国已经正式加入了WTO ,从此中国的人力资源市场也将按照国际通行的惯例进行.在人力资源市场,需方和供方即企业和个人之间通过招牌和求职发生紧密的联系.。实际上企业的竞争主要是人才的竞争，而个人的成功关键在于找到一个适合与自己发挥能力的舞台。因此企业和个人实际上是相互依赖、相互促进的关系。我们国家现在提倡“双向选择‘的制度。既然不是单向选择而是双向选择，那么就必须在双方达成一致的时候才能实现交易。按照经济学理性假设，企业和人才在双向选择的过程中都按照自己的价值最大化的原则来进行。对于双方来说，又都是一个互斥的多项目决策过程，因此双方如何决策已经在这个过程中双方的决策受到那些因素的影响都是值得研究的问题。现在来具体分析。
2．求职者和招牌者决策分析
为了便于分析，我先举个例子：一个求职者，如果在甲企业工作，年薪（在这里是人类资本的市场价值）为六万，但是在该企业工作三年后，求职者的市场价值可以达到年薪20万；如果在乙企业工作，年薪为10万，但是在工作三年后，该人的时常夹杂只能达到15万。
假设上述的数据和信息在市场上是完全对称的，并假设该求职者完整决策的时间为十年，投资报酬率为8%，副列各地消费者消费水平的差异。请问你愿意到哪家企业工作？
我们以乙企业为基础，对甲企业在此基础上做增量分析。而后得到现金流量分析，表略去；采用静现值法（NPV）法，计算的结果表明求职者会选择甲企业。这个结果很容易理解。关键在于这个结果到底有什么意义？
2．1 求职者 作为求职者来说，主要考虑两个方面的因素：一是现有的收益，就是一旦投入工作马上就能得到的报酬；二是收益的成长性，即是个人人力资本的增加从而体现的个人市场价值的增加，也就是工资的要价。因此求职者做选择的实质就是对短期利益和长期利益的衡量。两者的平衡点就是求职者的决策结果。
那么求职者在选择企业时候，在得到工作报酬的承诺的同时，要更加关心个人在企业中能否实现人力资本的高速增值。也就是从年薪6万到年薪20万的突破。
对于求职者来说，在企业里实现个人人类资本增值的主要方法是这些：
2.1.1 接受企业培训 求职者一旦加入新的公司，必定回接受企业的相关培训。在培训的过程中，员工得到环境的熟悉相关工作的指导的同时也学会了其他一些东西，譬如外语水平的提高。如果该员工继续在相关的行业工作的话，就会由于接受了相关的培训而相比于其他求职者更有竞争的优势，在市场上则体现为更高的人类资本价值。
2.12 积累实践经验 员工在工作的过程中，付出了自己的体力和脑力。作为补偿，企业已经在物质上有所体现了，但是实际上员工在这个过程中积累了宝贵的经验，这种经验也具有人力资本价值。在人才市场上为什么有工作经验的求职者比没有工作经验的求职者更具有竞争优势呢？实际上就是这个道理。
2.1.3 获得特有的信息 有的企业提供的岗位实际上还能使员工获得一般渠道难以获得的饿信息，比如说外贸公司的对外洽谈业务员，可以获得譬如关于市场动态、客户信息等宝贵的信息资料，因此在这种岗位工作的员工也能实现个人人力资本的增值。因为在这个市场上谁掌握了这种信息谁就掌握了市场；谁拥有掌握市场信息的人，谁就拥有了竞争的优势。
2.1.4 形成特殊的人际关系网络 有的单位提供的岗位要求员工接触很多的用户，譬如说一些销售代表，政府采购员。这种员工在完成工作的同时也形成了特殊的人际关系网络，这种人际关系网络事实上也能实现个人人力资本的增值。特别是一旦形成良好的人际关系网络，你的工作能力就没人能够代替你，这个时候你的价值就会得到极大的提高。
1 背景分析:
2．求职者和招牌者决策分析
3 结论
参考文献：
1．魏葵。 留住公司的核心员工。 经济管理。2001（17）：34-37
2．J.范霍恩。 财务管理与政策教程。 华夏出版社，2000：143-146
3．缚家骥，？允恒。 工业技术经济学。1996：55-61
作者点评：
求职者的择业抉择实际上就是一个技术经济评估的问题。因此求职者不仅关心加入企业的初始人力资本价值，更加关心个人人力资本的增值幅度和速度。作为招聘者来说，真正能吸引求职者的不仅是提供初始的人力资本价值，更重要的是一套促使员工实现人力资本增值的有效机制和方法。