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中国联众员工离职管理对策研究(一) 【摘要】
企业是由员工构成，企业竞争也是人的竞争。企业是否能有效地留住人，将是一个企业能否持续发展和基业常青的重要因素。员工离职已成为关乎国家、企业以及个人多层面的社会性问题。“重视人才、培养人才、保护人才”已成为企业的共识。本文通过对企业“中国联众”的离职现象分析，深入研究企业员工离职的根本原因，找出离职管控的有效方法，同时得出预防离职影响的措施，最终保持合理的员工流失，实现企业和员工之间的和谐发展。
【关键词】：中国联众公司；员工离职现状；员工离职对策
【正文】
[概述]
一个企业可以身无分文，但只要有人就有一切。彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。”是否能有效地留住人，将是一家企业能否持续发展和基业常青的重要因素。企业员工流失比例的多少，对于企业的品牌效应、工作流转、团队氛围、人工成本等产生直接的影响，员工离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的社会性问题。“重视人才、培养人才、保护人才”已成为企业的共识。通过对企业“中国联众”的离职现象分析，深入研究企业员工离职的根本原因，找出离职管控的有效方法，同时得出预防离职影响的措施，最终保持合理的员工流失，实现企业和员工之间的和谐发展。
一、员工离职的基本理论
（一）员工离职的定义
员工离职可分为广义的员工离职和狭义的员工离职。
员工离职的广义定义为：个体作为组织成员状态的改变。如果遵循这一定义，员工的流入、离职、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”更能反映这个概念界定的外延。
员工离职的狭义定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。这个概念的界定就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来[1]。
劳动力的合理流动是社会资源配置的一种方式，有利于全社会的人力资源充分利用，也有利于企业吐旧纳新，吸收新的思想及新的管理模式。反之，若员工离职率提高，流动太频繁，则会对企业产生负面影响，其代价也是相当昂贵的。
（二）员工离职分类
员工跳槽和转换职业逐渐成为目前劳动力市场的特点，根据离职的性质，可将员工离职的分为主动离职，被动离职和外部环境影响的离职
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