对企业绩效管理工作的探讨——以Y公司为例

【摘要】：绩效管理是一种人力资源管理活动，目的是通过对企业员工各个方面的考量，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略和个人发展。同时，绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识。在这个系统中，绩效考核不仅包括应用方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与人力资源开发紧密联系起来。绩效管理是企事业单位人力资源管理的重要组成部分，本文阐述了企业绩效的涵义与内涵，以Y公司为例，调查了该公司当前绩效考核管理的现状，分析当前绩效考核体系存在哪些不完善之处，最终探讨Y公司绩效考核管理的对策。

    【关键词】： 企事业单位；绩效考核；绩效管理；Y公司

    一、绩效与绩效考核概述

    绩效考核与管理是人力资源管理中一个非常重要的方面。无论处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业高度重视。

    （一）绩效

    Bates和Holton(1995)提出：“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异。从经济学角度来看，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工做出的承诺，所以绩效和薪酬之间具有对等的关系，体现了等价交换的原则，这一原则是市场运行的基本条件；从社会学角度来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的他的那一份职责；从管理学角度来看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两个方面，个人绩效是指员工在某一工作周期内的工作态度、工作行为和工作结果的总和，组织绩效则是指在某一工作周期内组织完成任务的数量、质量、效率及盈利状况，个人绩效的实现需要组织绩效的有效支撑，所以两者互相联系，但又有其区别。

    目前对绩效的界定主要三种观点：一种观点认为，绩效是结果：Bemadine(1995)认为，“绩效定义为工作结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”：Kane(1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。从这些定义可以看出，绩效是种结果这个观点的支持者认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记为录：另一种观点认为，绩效是行为，CampbeU(1990)指出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的。它只包括与组织目标有关的行为或行动，能够用个人的熟练程度来评定等级，绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身”，Borman & Motowidlo(1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括关系绩效和任务绩效两方面，其中，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练的行为，任务绩效指所规定的行为或特定的工作熟练有关的行为；再一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围里，对绩效的研究更加关注员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。

    （二）绩效考核的含义

    绩效会随着时间，空间和环境等相关因素的变化而不同，绩效考核会呈现多维性、动态性和多样性，绩效的多维性、动态性和多样性这也就决定了对绩效考核必须从多角度、多层次和多方位来考虑。绩效考核是绩效管理中的一部分，两者在基本概念、目的、性质、过程和实际操作等方面都存在着较大的差异：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果，而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重结果；绩效管理具有前瞻性，关注未来的绩效，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；绩效管理有着完善的计划、监督、控制手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段；绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则可能给管理者与员工制造紧张的气氛和关系。要改善绩效，营造更轻松愉快的工作氛围，就需要管理绩效，而不是仅仅考核绩效。如果只完成了绩效考核，而没有完成绩效管理的整个过程，员工的工作效率反而有可能会降低。