员工离职管理对策研究——以M公司为例

员工离职管理对策研究——以M公司为例

    【摘要】：

    随着经济的发展，人才成了企业发展的重要因素。人才是生产力中最活跃、最积极的因素，是所有资源中最宝贵的部分。IT行业高离职率已经成为企业发展的障碍。在IT企业员工流失的加快，成本的增加，竞争力的削弱的情况下，使得企业不得不采取一定的措施，维持企业良性发展。员工离职一定程度上对企业是有害的，所以企业要采取合理的对策控制这种情况并避免它的发生。

    本文以北京IT企业M公司为研究对象，结合理论与实证，通过对M公司员工离职的现状数据收集，以及对不同员工进行调查、访谈等，进行离职原因及影响因素分析，最后，针对离职的原因，本文提出了相应的建议和对策，期望帮助企业改善员工离职的问题。

    【关键词】：M公司，员工离职现状，员工离职原因，员工离职管理对策

    【正文】：

    一、引言

    随着知识经济的到来，IT业在全球范围内飞速成长，IT行业是知识密集型的产业。人力资本对其来说是最为重要的资源, 人才的需求也日趋高涨。最近几年IT行业内部市场竞争的激烈, 公司的竞争能力在相当程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平的人力资源。IT 行业在我国一直体现着较高离职率现象, 员工的离职问题一直都是企业希望解决的重要问题之一。目前人才的流失已经得到大多数企业的重视，人才离职率高等问题一直得不到很好的解决。如何解决人力资源的供给及是很多IT中小企业面临的挑战。员工的离职率过高，不仅会使企业日常经营受到影响，技术泄露，团队人心涣散，严重时还会造成企业的经营危机。

    本文浅析的意义体现在如下方面：

    第一对于M公司来说，本文将通过对员工离职原因的深入分析，提出相应的离职管理对策，从而增强员工对企业的归属感和凝聚力，降低离职给公司带来的损失，提高公司的整体竞争力和效益。在人才竞争激烈的环境下，研究M公司高离职率问题，完善公司的薪酬激励，文化福利制度，对M公司的良性可持续发展有重要的意义。第二对于处于快速发展中的其他中小IT企业来说，M公司是一个具有典型意义的公司，该公司所面临的问题，也是同类企业所正在面临的或者将来需要面临的问题。因此，本文的中提出的对策可以对正在面临该问题的或者即将面临该问题其他公司给予指导，有利于快速解决问题，从而使企业得以快速发展。

    二、员工离职的基本概述

    （一）员工离职的定义

    离职的含义包括广义和狭义之分。广义的离职是指劳动移动，即劳动者从一个地方移动至另一个地方(地域间移动)，或是从某一职业转移至另一个职业(职业间移动)，或是从某一产业移转至另一种产业(产业间移动)。这也意味着某一特定组织(如工厂、公司、政府机构等)的员工的流入及流出。离职就企业来讲，主要是指从组织内部往外部的的移动，也就是员工从企业中流出或自愿离开企业，它既包括企业“解雇”员工，也包括员工主动“跳槽”。1

    （二）员工离职的类型

    员工离职的类型分为主动离职和被动离职。主动离职是指员工主动做出离职的决策，即是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。被动离职是指企业主动做出离职的决策，如因裁员、解雇、开除等导致的离职。主动离职往往是员工主动提出来的，而企业在此之前并不知悉。这样就会给企业带来一定的损失。本文主要研究的是主动离职的情况。

    （三）员工离职的影响因素

    E.Deepa 和 M.Stella 通过卡方检验法案例分析得出的结论，分析 IT 行业影响员工离职的五大因素，工作满意度，安全保障，员工培训，工作环境，工作压力；通过对近些年国内外有关员工离职影响因素相关文献的整理和分析，以及结合企业实际情况的分析研究，离职的影响因素可以大致划分为环境因素、组织因素和个体因素三大类。2

    1．外部环境因素

    外部环境因素包括国家政策，企业的地理位置，整体经济发展水平，行业发展阶段，劳动力市场情况。

    2．组织方面因素

    组织方面因素包括企业制度和工作本身，员工关系。具体有企业文化价值观，管理原则，公司制度流程，工作本身的挑战性、自由度，薪酬的公平，员工之间的人际关系，个人能力的增长，发展机会。安锦(2012年)提出：组织方面因素包括薪资待遇低、企业管理制度不合理、人才环境薄弱。如（1）企业所从事产业的前景不被看好；（2）企业自身业务发展缓慢，竞争处于劣势；（3）企业发展战略出现根本性的失误；（4）企业内部环境和管理体制及企业文化缺乏凝聚力，使得员工对所从事的工作缺乏认同感；（5）企业无力提供市场水平的收入和福利。

    3．个人方面因素