企业文化对知识管理的作用机制研究

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一、企业文化对知识管理的作用模型

1.企业文化塑造成形阶段

企业在适应内外部环境的过程中，在其原有的文化基础上逐渐挖掘、提炼、凝结成一种更好的适应环境的核心价值观，在此价值观的指导下，再细化成具体的可操作的理念和原则。从长期来看，企业文化中的某些特质对知识管理能够起到积极的促进作用，这种特质主要有分享、学习、支持和相互信任的价值观（Leeetal,2003）；而某些特质则对知识管理起到消极作用，比如唯利是图、保守自傲等。在知识管理实践中，企业会逐渐摒弃自身文化中的这些保守自傲的价值观念，不断鼓励和强化那些分享和信任的价值观念，然后在企业成员中间进行广泛的传播和影响，这就是有利于知识管理行为的企业文化塑造成形的过程。

2.价值认同阶段

作者认为只有绝大多数员工都积极认同、遵守并信任的企业文化，才能发挥文化的强大作用。当员工对企业的愿景使命，信任合作、学习支持的价值观念高度认同时，会自主积极地为实现企业知识管理目标而努力工作，因为他把企业目标和个人目标紧密的联系在一起，他可以从知识创造、传播和共享的工作中得到兴奋感、承诺参与和激励的积极情绪和热情，这种热情和积极情绪即是员工的内在动机；同时，由于员工价值观的认同，也更容易实现团队工作，每个成员都清楚组织的目标，清楚自己和同事的责任和能力，因此也更有信心来完成组织目标，我们把员工个体对团队或组织为实现特定目标或特定任务所具备能力的这种信心称之为自我效能感（Bandura,1989）。因此，价值认同与员工内在动机和自我效能感有着显著的正向关系。同时，自我效能感也能促进内在动机，高自我效能感的员工会对自己的能力表现出更强的信心，由此将激发其内在动机去选择充满挑战性和趣味性的工作；而较低自我效能感的员工往往对自己分析和解决问题的能力表示怀疑，对知识创造等活动表现出消极情绪，自然倾向于逃避相应的知识创造、传播和共享的行为和工作。

3.行为实践阶段

员工行为是指基于一定动机所产生的行为结果，表明员工“愿意做”形成的结果。诸多研究都表明内在动机是影响员工创新行为的重要机制，内在动机越高的个体会表现出更多的创新行为。受价值认同和自我效能感影响，员工感知到从事知识创造和共享活动时将获得更多积极情绪和热情，他们会对这些工作充满兴趣和好奇心，更加倾向于采用非常规的方案和思路来解决问题，从而采取有利于企业知识管理的创新行为。同时，员工的自我效能感也能直接正向影响其从事知识创造和分享的行为，因为如果他对他自身和团队从事知识创造和共享活动具有更高信心的话，他将愿意进行此类活动，因为这种工作的成功会给他带来幸福感，这种感受是金钱所不能替代的。企业文化与员工行为是密不可分的，员工行为深受企业文化影响，不论是从企业知识管理的理论研究还是从企业实践过程中我们不难发现，作用于知识管理绩效最重要也是最直接的因素是员工行为。因此，企业文化要发挥应有的作用，最终一定是企业文化影响到员工行为，进而导致企业知识管理绩效的变化。结合前人的实证研究成果，作者认为在企业知识管理实践中，引起员工知识创新和分享行为主要有两大因素，即员工的内在动机和自我效能感，员工有知识，有愿意分享和学习的动机，再加之有完成特定目标的能力和信心，这些因素综合起来发生作用，就引起了员工的知识创造、分享等知识管理行为，进而这些员工的知识管理行为导致了企业知识管理绩效。综合上述分析，我们可以得出企业文化对知识管理的作用过程模型。

二、基于企业文化对知识管理作用机制的管理策略建议

1.培育共享、创新、学习型的企业文化

企业应建立适应其知识管理的企业文化，才能让员工更好的理解企业知识管理的目标和内容。借助企业文化给员工传递出组织鼓励员工进行知识传播和共享的行为，鼓励员工之间和部门之间以信任和合作的态度一起共事工作、一起交流想法、一起共享信息和知识。其次，企业应该大力培育创新的企业文化，知识管理绩效要持续提升，企业要保持长期的竞争力，需要企业时刻保持着创新的态度和精神，因此需要鼓励和强化员工不断发现新问题、交流新想法，采用非常规的思路和方案一起协同来解决新问题和新困难，从而产生新想法和新知识。最后，在知识经济时代，企业要想获得长期成功，要想从知识管理中获益，就需要在企业内营造出一种终身学习、全员学习、团队学习、系统思考、自我超越的氛围，在这样的氛围下，员工把学习当做工作和人生必不可少的一部分，自觉和不自觉地传播和学习组织内外的新知识和技能。

2.关注和重视员工价值观的认同

企业文化是通过影响员工的行为来影响企业知识管理绩效的。员工是否做出有利于提升企业知识管理绩效的行为，从企业文化方面讲，取决于员工是否认同、遵守和信任企业的文化和价值观。因此，企业不能只是一味的投入资源来构建上面提到的创新、共享、学习型的企业文化，也要关注和重视员工价值观的认同，这需要企业建设有利于员工与团队及员工与员工之间顺利沟通的管理制度和沟通平台，同时要营造有利于纵横向沟通的氛围，这样才能有利于员工对企业文化或价值观的认同、接受和遵循。只有员工真正对企业文化的核心价值观认同了，才能发挥企业文化对知识管理的影响作用，企业实施知识管理才更有可能成功。

3.结合员工价值认同，建立有效的激励机制

知识管理要通过广大员工创造、传播和共享知识来实现，但这可能会潜在影响一部分人的竞争优势、物质利益和在组织中的权力和地位，这无疑会降低员工进行知识管理行为的内在动机和自我效能感，因此要使企业文化对成功实施知识管理发挥作用，单靠员工价值认同来激发和提高员工内在动机和自我效能感是不够的，还需要企业建立和完善以鼓励员工知识创新和分享行为为导向的薪酬体系和激励机制，为企业文化的价值认同发挥作用奠定基础。企业在构建激励机制时应注意以下两个方面：

（1）对关键员工和关键行为进行重点激励。企业对员工知识管理行为的激励应该要分清重点和主次，应对那些掌握重要知识技能和关键资源的员工予以重点关注，积极引导他们进行知识创造与共享行为，因此要建设开放的企业文化，向这部分关键员工表明进行知识共享不会对他们的利益和权力地位有不利影响，反而会增加他们的利益和名望，因此来消除他们内心的疑虑和担忧。同时，对企业知识管理和创新做出重大贡献的员工应当予以重点奖励和宣传。

（2）正确对待和处理知识管理行为中的失败。企业知识管理实践中，知识创新活动遇到失败是经常的事情，企业应当正确对待和处理这些创新行为的失败，企业可以根据创新活动的性质、范围和重要性以及团队和员工的不同情况进行相应的评估，规定允许失败的范围和造成损失的程度，在此范围和程度之内的失败是可以接受的。这需要企业建立起一种包容和大度的文化和价值观，这样才能消除员工因为害怕失败而选择逃避相应的知识共享与创新行为的顾虑，提高他们进行知识管理行为的自我效能感，使他们有信心来做好知识管理工作。

4.建立有效的绩效评估体系，引导员工知识管理行为

企业文化对员工行为的引导作用和影响是潜移默化、难以观测和量化的，企业文化一旦塑造成形，员工积极认同之后引起员工内在动机和效能感的变化，从而会持续和隐蔽地影响员工行为，这个阶段，如果企业有一套科学高效的评估企业知识管理绩效的指标体系，将使得企业文化对员工知识管理行为的影响和引导作用更加明确和具体，更加具有方向性和影响力。

作者：陈星 单位：华南理工大学工商管理学院