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(河北工业大学经济管理学院,天津300401)
本科文献综述范文[摘要]文章的目的是分析组织公平感与雇员揭发会计舞弊行为之间的关系,组织公平感分为三部分,分配公平感、程序公平感和互动公平感,有学者证明组织公平感对组织公民行为有促进作用,可以影响雇员做出组织公民行为,而舞弊揭发行为又是一种典型的组织公民行为,所以组织公平感可以促进雇员的舞弊揭发行为。
[关键词]组织公平感;会计舞弊;揭发行为
[DOI]1013939/jcnkizgsc201621174
公平问题一直是社会心理学、社会学、政治经济学等许多学科的关注领域。
随着众学科的广泛研究,近年来组织行为学学科领域也逐步对其展开了研究,组织公平感对很多组织行为都有影响,例如离职倾向、组织承诺、组织公民行为和工作满意度等,本文主要总结的是组织公平感是如何对组织公民行为起作用的,自然地将组织公平感与组织公民行为联系在一起,进而总结出组织公平感对雇员揭发会计舞弊行为的影响作用。
1组织公平感的维度划分
学者们都一致将公平问题解释为一种公平感受,也就是组织公平感,指的是组织机构设置中雇员感受到的公平,这种感知到的公平是个人对事件的不同方面的公平程度的主观评价。管理者虽然不能直接改变员工的心理认知,但却可以通过建立相应的分配程序和措施,积极做好与员工的沟通,逐步的改善员工对组织公平感的认知,经历了近50年的发展,组织公平理论逐步从“分配公平”发展到了今天的三维结构,也就是分配公平、程序公平和互动公平。
分配公平的概念最早由英国学者霍曼斯提出,并由亚当斯进行了拓展。霍曼斯认为相对于分配结果本身,雇员更加关心分配结果的公平性。亚当斯在霍曼斯的基础上进行了延伸,亚当斯提出如果人们认为用努力换回的报酬是公平的,那人们就会感觉分配公平。1965年,亚当斯对分配公平进行了界定,即当人们认为自己的投入产出比与参照对象的投入产出比相等时,人们就会有较高的分配公平感。在此基础上,亚当斯提出了公平理论,即社会比较理论。亚当斯认为,分配公平主要是报酬分配的公平,职工的工作动机,受到职工工作报酬绝对值和相对值两个因素的影响,相对值是指个人得到的报酬与付出的劳动的比例与他人的比例进行横向比较所得到的结果,也指个人现在所得报酬与付出劳动的比例与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。
程序公平指的是对达到指定的结果所采用方法的公平感程序公平起源于法律,在法律上,必须保证审讯程序公平才能保证审讯结果公平。此原则在组织中也是普遍适用的,在一个组织中,程序公平指的是组织决策制定过程中个人感受到的公平。程序公平包括主观方面,如个人对特定程序的感受；客观方面,如特定程序的实施过程。这一理论的提出使学术领域对组织公平感的研究又向前迈进了一步,越来越多的人开始研究程序公平。为了保证结果公平,莱文瑟尔等人提出了程序公平的六条标准:分别是一致性原则,避免偏见原则,准确性原则,可修正性原则,代表性原则、道德与 原则。
一致性原则要求分配程序对所有员工和在不同的时间应该保持一致性。换句话说,如果在不同人之间和不同的时间采用的程序是类似的,产生的结果也是类似的,那么程序就被认为是公平的；避免偏见原则要求程序不能被决策制定者的个人利益和盲目忠诚所影响,也就是,如果避免偏见和偏袒,程序就被认为是公平的；准确性原则指的是如果程序制定者做出决策依据的信息是可靠的、真实的、完整的,那么做出的决策就被认为是公平的；可修正性原则指的是程序实施过程的各阶段都有被修正的机会,代表性指的是程序实施的各阶段都可以代表所有雇员的需求和价值,也就是程序公平受利益相关人的影响；最后,道德与 性原则要求制定决策的程序必须和利益相关者的基本的 道德观相一致。
1986年,毕斯和莫格提出了互动公平理论,与程序公平相比,互动公平包含更少的正式化的互动因素,互动公平反映的是组织决策制定过程中雇员受到的人际对待的公平程度,人力资源管理中的互动公平指的是员工在与上级领导的交往中所感受到的公正对待的程度。管理者真诚、礼貌、平等地与员工交往,能够提高员工感受到的交往的公平性。互动公平能反映出领导人员对下属的尊重,有助于领导人员获得员工的信任与支持。互动公平和程序公平之间区别在于公平或者不公平的焦点不同,程序公平的不公平感直接指向组织,而互动公平指向管理者。
2组织公平感与组织公民行为
组织公民行为是一种自然行为,不属于雇员的正式角色需求,但是会促进组织的有效运作。组织公民行为对组织来说是有利的、必要的,但是管理者通过合同诱发该行为或者惩罚该行为的缺少时是有困难的,因为该行为是一种自愿行为。英国学者奥根指出了组织公民行为的五种类型：尽职行为——意味着雇员实施角色内行为会超出最低要求水平；利他主义——意味着雇员会帮助其他人；公民道德——雇员负责地参与组织的政治活动；运动家精神——雇员有积极的态度,从不抱怨；谦恭有礼——雇员用尊敬的态度对待他人。
很多文献都研究过组织公平和组织公民行为之间的关系,先前的文献证明,当个人感到被公平对待的时候,他们更可能将自己与组织之间的关系看成是一种社会交换而不是经济交换。社会交换理论强调的是雇员与雇主之间的社会情感,尤其是互惠规范。而经济交换强调的是金融和有形的资产的互换。社会交换关系往往会导致组织公民行为,如果个人感觉到了不公平的对待,他们会将焦点转移到经济交换的视角,只有在有相应报酬的情况下才会做出一些行为。
3组织公平感与舞弊揭发行为
舞弊揭发行为被认为是社会行为,确切地说,是一种组织公民行为,组织公民行为是角色外行为,组织公民行为被定义为不能直接或明确的被正式的奖励系统识别,也不是工作必须的,而是个人任意选择的可以提高组织工作效率的一种行为。例如,内部审计师揭发舞弊行为不被认为是组织公民行为,因为这是其工作内容的一部分。相反地,如果管理会计师揭发舞弊行为就被认为是组织公民行为,因为揭发行为不是管理会计师的工作内容。舞弊揭发行为是基于社会交换理论的一种组织公民行为,对组织公平感的反应是敏感的,即使有些时候联邦政府用货币激励来诱导揭发行为,但是大部分雇员揭发舞弊行为并不是因为与组织的长期的激励关系,而是希望违规行为停止。
分配公平与组织公民行为的关系比较直接,因为公平的奖励会转化为雇员积极的态度,当雇员认为雇主没有完成应尽的义务时,就会减少公民道德行为,因为雇员会在自己对组织的投入和回报之间维持平衡。如果组织不提供承诺的报酬,也就是不履行义务,雇员就会减少可选择的投入,进而会减少组织公民行为。科恩和斯佩克特通过研究发现,程序公平和组织公民行为有显著的正相关的关系。穆尔曼提出互动公平是组织公民行为的重要影响因素,雇员与上级之间的互动比正式的程序和分配结果传递出更多的有关信任和公平的信息,科尔奎特也证明了两者之间的正相关关系。
4结论
经过以上分析可知,组织公平感可以影响雇员揭发会计舞弊的行为,组织公平感对组织公民行为有促进作用,而舞弊揭发行为恰恰是一种典型的组织公民行为,这样就很自然地将组织公平感和舞弊揭发行为联系到一起,即雇员揭发会计舞弊行为与组织公平感正相关,也就是组织公平感可以促进雇员揭发会计舞弊行为。目前国内还不存在组织公平感对雇员揭发会计舞弊行为的相关性的研究文献,所以如何借鉴国外的研究方法,在中国独特的文化背景下进行研究是研究者需要深层考虑的问题。
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