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高管薪酬问题一直得到政府、学界、媒体等广泛的关注。广义来讲，高管薪酬通常包括基本工资、年度奖金( 和股票奖励)、高管股票期权(ESOs)、长期激励计划(LTIPs)和其他福利等(Ellig,2001)。正统经济学理论指出，高管薪酬应该代表股东的利益，以吸引和激励高管，而非过度支付(Holmstrom,1979)。国外大量的研究一直在努力寻找有效的方法，使高管的奖励和激励与股东的利益相一致。对高管薪酬决定因素的研究可以为优化高管薪酬设计提供一定的理论基础。此外，对我国社会主义国家来说，收入平等比其他国家更重要。因此，对国外高管薪酬决定因素相关学术文献进行回顾对我国相关研究和管理实践具有一定的意义。
薪酬方面本文通过研究国外学术文献，构建了一个我国高管薪酬主要决定因素的分析框架，主要包括经济因素和公司治理因素两大类。
1.公司业绩
高管薪酬的经济学解释通常是在委托 理论框架下。Adolf和 Gardiner(1932)提出， 问题的产生来自于公司的股权所有者和管理者的分离。股东是委托人，经理层是 人。具体来说，股东必须将大部分决策责任委托给那些与股东利益不完全一致的经理人。Jensen和Murphy (1990)认为，企业绩效是关联双方利益的基本要素，由此提供了一种决定高管薪酬的方法，即涉及绩效标准的薪酬合同，只要薪酬合同有效，高管们就会采取那些能使股东价值最大化的管理措施。因此，企业绩效与高管薪酬之间应该是强关联的，这种关联可称为绩效敏感性。Hall和Liebman (1997)分析了1980年至1994年的478家美国公司以衡量绩效敏感性，发现了明显的正相关关系。
然而，薪酬合同的有效性并不确定，关于高管薪酬与绩效之间线性回归的实证文献通常呈现弱相关结果。例如，在美国(Zhou,1999)、英国(Girma等,2007)、意大利(Brunello等,2001)、日本(Kato和Kubo,2006)等研究都发现了正向和非显著的绩效敏感性。一些研究甚至没有发现绩效敏感性(Randy和Nielsen,2002)或发现了负敏感性(Duffhues和Kabir,2008)。出现这些研究结果的一个重要的原因可能在于大多数研究都基于 报酬，由于信息披露不佳或其他限制因素，没有考虑股权报酬。例如，Jens en和Mu r phy(1990)发现，薪酬表现的敏感性主要来自股权补偿而不是 补偿。另一个例子是，由于考虑了ESOs，Main等(1996)在1981-1989年间在英国发现了更强的绩效敏感性。
薪酬福利
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2.相对绩效
绩效评估或多或少会涉及到高管个人努力以外的因素。具体来讲，幸运的高管可能会因为市场繁荣趋势而获得奖金，而不是因为真正的表现)。因此，尽管绩效评估被认为是将薪酬与绩效挂钩的有效方法，但如果绩效信息不是完美的，它就不可能是最优和有效的(Farmer等,2013)。信息化原则(H
lmstrom,1979)提出了解决这一问题的方法：薪酬合同应包含大量反映高管行为的绩效指标信息。例如，相对绩效评估(RPE)建议通过与其他同行业处于类似市场风险公司的对标来确定CEO的绩效和薪酬(Farmer 等,2013)。这将过滤不确定因素，如政治、经济、社会和市场的波动等，因此对高管的奖惩更为客观。
3.公司规模
一项对137家公司研究的分析显示，公司的规模对CEO薪酬水平的决定程度超过40%;相比之下，业绩只占5%(Tosi et al,2000)。这有三个主要原因。首先，根据人力资本理论，人力资本是公司最为关键的资本，特别是公司高管。更大的公司规模意味着更重的责任，需要更高级别的管理者来承担，因此对应更高的薪酬水平。此外，大公司倾向于支付更高的薪酬，来吸引最优秀的高管以降低决策失误的成本；其次，规模更大的公司通常拥有更多的等级制度。随着组织的复杂性和层次结构的增加，高管报酬会更高(Conyon等,2000)。最后，CEO薪酬与公司规模之间的紧密关系，可能仅仅是CEO们希望将业务规模扩展到个人利益最大化的结果(Cosh,1975)。
1.股权结构
公司治理的最基本要素是股权结构，指的是公司对资本和投票权的分配。有研究发现，CEO的薪酬水平因所有权结构的不同而有所区别(Firth等,2006)。在中国，有许多企业股权和控制权集中于 和地方政府，这些企业被称为国有企业。国有企业与非国有企业在公司治理机制等方面相差甚远。Dyl(1988))认为所有权集中可能会降低CEO薪酬，Li等 (2007)发现国有控股具有同样的效果。这种降低可能来自对经理人的更好的控制(Qi等,2000)、政治因素(Fan等,2007)，社会责任的目标导向等(Firth等,2007)。
2.董事会规模
董事会规模越小，被认为越能够限制高管薪酬并增强薪酬与绩效的关联性(Guest,2009)。Jensen(1993)发现，超过8个成员的董事会更有可能由CEO控制。此外，(Yermack,1996)发现，规模较小的董事会因为协调成本较低，在决定高管薪酬方面更有效率。这是因为在更大的董事会中安排会议和达成一致的成本更高，这导致决策过程效率低下(Jensen,1993)。
3.董事会独立性
管理权力或租金提取理论是由Lewellen 和 Huntsman (1970)提出的，理论认为高管们可以控制董事会,为自己设计无风险的奖励方案，绩效目标很可能是不具挑战性或者不透明的。那么，董事会独立性在任免、奖惩和监督管理人员的问题上扮演了重要的角色。例如，沃克评论曾经讨论了董事会独立性缺失导致金融服务行业失败的案例(Smith, 2012)。
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董事会独立性通常由一些特性来进行描述,比如董事长和CEO职位的分离,薪酬委员会的设立,非执行董事的比例等等。首先,许多研究认为,CEO和董事长的职位应当分开，以确保CEO薪酬决定的有效性。其次，大多数文献认为，薪酬委员会在高管薪酬决定中扮演着重要的仲裁和监督角色)。第三，普遍认为非执行董事更独立于管理层，因此在高管绩效评估和薪酬决定方面更有客观性。这可能是由于非执行董事通常是专业的董事，他们想要展示自己在监督高级管理人员方面的能力，以吸收潜在的雇主(Zajac和Westphal,1994)。
综上所述，本文回顾了国外关于高管薪酬和其决定因素的学术研究文献，并归纳出一个包括经济因素和公司治理因素的分析框架。
参考文献：
[1]会计信息薪酬契约有用性：回顾展望
[2]我国贸易条件文献回顾
[3]会计信息薪酬契约有用性：回顾展望
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