对企业绩效管理工作的探讨——以内蒙古诚信房地产有限责任公司绩效管理为例

【摘要】绩效管理是连接企业战略与企业日常运营、企业目标与个人目标的纽带。绩效管理是人力资源管理乃至企业管理的核心内容。本文以激励理论、绩效主义、公平理论等绩效管理为依据，以内蒙古诚信房地产有限责任公司绩效管理为案例，分析了我国绩效管理研究现状，指出了我国民营企业绩效管理存在绩效管理体系与企业的发展战略脱节、绩效目的以减低成本为核心、岗位设置随意，绩效目标不明确等问题。最后提出了中小企业绩效管理应当从民营企业绩效管理体系、绩效考核与管理的关系、强化员工职业生涯与绩效管理的内在关系、完善绩效管理手段等方面入手。

    【关键词】中小企业 绩效管理 激励机制

    一、绪论

    （一）研究的背景与意义

     作为企业人力资源管理的核心内容，绩效管理不仅仅是简单的任务管理和考核，更重要的是其服务于整个企业的战略目标。实施有效的绩效管理能够将企业的战略目标根据不同的岗位进行分解并负责落实，通过绩效的管理能够很容易发现企业员工的绩效状况，根据反馈情况不断提高和改进绩效，进而实现企业的高效运转。然而由于中小企业自身的局限和特点，决定了中小企业的绩效管理的体系很难设计，即使能有比较科学的绩效管理与考核机制，中小企业在实施操作的过程中也会面临很多问题，导致原有的绩效管理与考核机制很难起到应有的效果和作用。

    （二）相关理论综述

    1.绩效主义。.绩效主义认为，为衡量业绩，把各种工作要素量化，成立专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据队每个人的评价确定报酬。不仅对个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价

    2.激励理论。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

    自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类：

    (1)行为主义激励理论。本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

    (2)认知派激励理论。该理论认为，对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。

    (3)综合型激励理论。行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

    3.需求层次理论。需求层次理论是最著名的激励理论，是美国行为科学家亚伯拉罕•马斯洛在其1943年出版的《人类动机理论》一书中提出了这一理论。该理论主要有两个基本的观点：一是人的需要取决于他尚缺少什么，而不是已经得到了什么，只有未得到满足的需要才能够影响行为；二是人的需要是有层次之分的，且只有满足了某一层需要之后才会出现另一个层次的需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。自我实现需要是马斯洛理论中最高层次的需要，它是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感，当然这类需要实际上是最难满足的。

    4.期望理论。期望理论是由维克托•弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。这是一个心理学概念，指达到目标对于满足其个人需要的价值。同一目标，由于个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有3种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。