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新浪微博于5月份正式推出“微招聘”产品，宣布进军招聘行业。借助大数据向企业和求职者双向推送，瞄准潜在求职者市场，利用社交数据形成微简历，防止简历造假。上线三个月，“微招聘”合作企业达3万家，生成微简历超2千万份，日访问量近百万。
在人才市场举着简历的场景，仿佛发生在上世纪;在招聘网站狂砸简历，被90后当成low的行为;招聘形式被互联网发展和人们的社交习惯改变着。
Jobvite全球数据显示，2013年，Linkedin、Facebook、Twitter成为2013年全球雇主最主流的招聘渠道。94%的企业将社交网站列为招聘渠道之一，78%的企业表示通过社交网站成功招到员工。放眼国内，社交招聘大概始于2008年，当时以人人网为代表，但直至其衰落也未将其做实。之后新浪微博兴起，但官方一直没有大动作。再后来是模仿LinkedIn的一批职业社交网站出现，直到现在LinkedIn正式进入中国市场并推出汉化版，社交招聘似乎迎来了快速发展的时机。
微信社交招聘，自媒体招聘等初现端倪，新浪微博对离自己如此之近的“大蛋糕”也动起了刀，于5月份正式推出“微招聘”产品，宣布进军招聘行业。上线三个月，“微招聘”合作企业达3万家，生成微简历超2千万份，日访问量近百万。
基于微博，拥有用户数量+大数据优势
1.438亿月活跃用户，6970万日活跃用户，超过70万家企业入驻微博，平均每天在微博上发出的招聘内容高达6万条。庞大的用户需求和大量数据沉淀，使 “微招聘”具备了社交招聘的先天优势。微博上“蓝V”认证的企业可以直接在自己的微博页面上通过“微招聘”发布职位、管理简历等，用户可以直接在自己微博主页中通过“微招聘”投递简历。
微博英才CEO曾祎安对i黑马表示，与新浪微博合作是做了一件很“讨巧”的事情。传统招聘网前期获取用户成本高，难度大，加上竞争激烈。想要积累一定量级的用户量，是件相当费时费力的事情。跟新浪微博的合作直接跨越了这些障碍。
曾祎安表示，在微招聘之前也有企业说是自己是社交招聘，基本都是先有用户，再尝试做社交。，但是由于没有微博这种体量的用户群和资源的支持，用户粘性很差，算不上具有社交属性。利用微博的社交属性，微招聘是第一个真正意义上的社交招聘产品。
大数据双向推送，瞄准潜在求职者市场
“微招聘”团队目前已有一百多人，以技术人员为主。站在微博肩上，大数据才是“微招聘”核心所在。
传统招聘网站的用户一般是主动求职者，没有强烈找工作或换工作欲望的人通常不会特意弄份简历去注册，或者更新简历去招聘网站浏览有什么新职位。而对现在工作感觉还可以，一旦有更适合更有诱惑的职位会考虑跳槽的潜在求职者在整个劳动力市场中占比更高。
微招聘依托微博，建立动态分析的大数据平台，为每个用户和每个岗位进行画像，通过标签化、背书等形式，分析用户的属性数据、行为数据、社交数据，建立关系网络和行为网络，为用户生成“微简历”，为企业生成人才数据库，对人才与岗位进行双向推送匹配。一个在微博上经常关注，转发，评论程序员相关信息的用户，关注“微招聘”后，当企业有招聘程序员需求时，系统会自动把企业招聘程序员岗位信息推送给这个微博用户，同时把该用户的简历推送给企业，双向推送来提高招聘的精准度。
应聘者的微简历可以随时进行碎片化更新，其关注的领域、发表的看法、社交圈，每一次变化都可以直接带来简历的更新。除了让微博用户边刷微博边找工作，开发微博上潜在求职者市场是微招聘的一大目标。但是由于社交招聘行业在国内还不完善，在技术层面尚处初级阶段，能不能在给用户带来良好体验的同时，利用大数据进行有效、精准的职位匹配，是微招聘面对的挑战。
社交数据背书，确保微简历真实性
简历造假，是招聘行业无法避免的问题。传统招聘网站筛选简历通常会有一些门槛，比如某职位需要的人才，必须是英语四级以上才能通过初步简历审核。用户抓住这一点，过度“美化”简历的大有人在。在某知名企业做的1800多份应聘者背景调查中，有41%的被调查者涉及到诚信问题，其中超过70%是简历造假。
微招聘的模式是由熟悉的人以评论和背书的形式，验证应聘者微简历的真实性。应聘者填写的个人教育、从业经历，都可以由与其有共同经历的人在线进行背书认证，同时，待微简历与岗位匹配后，微招聘会请第三方独立背景调查机构认证简历信息。这种做法也不能保证求职者的信息绝对真实，但由于微博的实名制和用户粘性，求职者信息造假的成本明显提高。
当被i黑马问及怎么面对微博活跃度下降问题时，曾祎安说到：“微博在我眼里还是个巨人，其媒体属性很强，微招聘对招聘企业也会起到宣传作用。从人人网联合创始人到后来做友录，5月“微招聘”上线，之前的准备工作做了两年。社交我们是擅长的，招聘，还是学习中。”
目前“微招聘”还在版本更新迭代中，社交招聘需要时间来自我完善，提高求职成功率，探索盈利模式，是“微招聘”目前尝试解决的问题。
